日本の企業(yè)文化に影響する要因について-wenkub.com
2024-11-01 20:14 本頁(yè)面
【正文】 また、時(shí)代とともに、企業(yè)文化の內(nèi)容と企業(yè)文化に影響する要因も変化する。日本の企業(yè)文化は確かに優(yōu)秀である。企業(yè)文化の中のー「 儉 」という論理観はその反映である。 工業(yè)資源の貧乏と「 儉 」、「勤勉」の論理観 日本は地下資源と エレルギーが非常に欠乏しており、その中原油と鉄鉱石の 99％以上は外國(guó)から輸入しなければならない（劉笑明 35）。つまり集団意識(shí)である。稲の栽培、生育段階の共同管理、稲刈りによって家といえの関係が深まり、強(qiáng)固な地域社會(huì)が出來(lái)上がった。稲は他の作物と比べてことのほか多くの労力と手間を必要とした。 今日、企業(yè)経済。 この時(shí)期の企業(yè)文化は時(shí)代とともに変化した。 戦後、日本はポツダム宣言に基づいて連合國(guó)に占領(lǐng)されることになった。多くの企業(yè)の組織と管理も成熟になった。特に明治維新以降、政府は富國(guó)強(qiáng)兵を目指し手殖産興業(yè)に力注ぎ、お雇い外國(guó)人の指導(dǎo)のもとに近代産業(yè)の育成を図った。翌 1854 年、日米和親條約を結(jié)び、その後、イギリス、ロシア、オランダとも同様の條約を結(jié)び、 200 年以上にわたる鎖國(guó)政策は崩れ去った。近代化的な企業(yè)は大體明治維新後できたものである。これは企業(yè)文化の中の「恩返し」の思想の影響をうけたためである。一方、會(huì)社は社會(huì)から生産する必要な経営資源－ 人．物をもらい、自分自身の発展を続けさせる（王秀 文 243）。 日本の企業(yè)文化の「恩返し」の思想は二つの方面に分けられると思う。それにもし會(huì)社から首を切られ ると、恥を感じる。企業(yè)においては、つまり、社員は會(huì)社に対する忠誠(chéng)心である。企業(yè)においては、社員たちはお互いに意見を聞き、グループ全體のメンバーシップを重要視され、他人との無(wú)用の摩擦をできるだけ避けようとする。また、相手に対しても同様の言動(dòng)期待しがちだ。聖徳太子が 1664 年に制定した「十七憲法」の冒頭に「和を以って尊しなし、逆らわないことを尊ぶべし」とかかれている。だんだん仏教の「経世済衆(zhòng)」、「虔誠(chéng)感恩」と儒教の「忠」「和」「仁」などの思想は日本人の頭の中に根ざしていた。経営者と社員が一丸となって會(huì)社の発展のために懸命に仕事をし、このような獻(xiàn)身的な労働が戦後の日本経済の飛躍的な発展をもたらしたのである。結(jié)婚や出産のお祝い金や親族の法事の弔慰金の制度もある。終身雇用制とは特別のことがない限り、被用者の所定の年齢（ 55 歳－－ 60 歳ぐらい）までに至るまで、雇用関係が続くことを前提とした雇用形態(tài)を指している。日本の會(huì)社の中でよく言われている「愛社精神」、「企業(yè)は人なり」、「 従業(yè)員は家庭の一員であり」などいい例である。そうすれば、會(huì)社員は責(zé)任感があきらかで、仕事効率もたかまれいる。だから、日本人は自分が行列のどの位置に居るかを常に意識(shí)して行動(dòng)している。つまり年功序列である。 タテ社會(huì)と年功序列 日本の社會(huì)は封建社會(huì)を脫してからまだ１２０年ぐらいの歴史しかない。小論は日本の企業(yè)文化に影響する要因を中心に日本の企業(yè)文化を検討してみようと思
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