【正文】 而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當(dāng)他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。這是因為，《勞動合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。9單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。這里，因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費(fèi)贈閱的雜志。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動合同。8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。（2）未足額發(fā)放工資。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。7試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。7協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？解答：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。也就是說，勞動關(guān)系跨越新舊法的，以2008年1月1日為分界線，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，分別計算，再合并相加。如果合同到期不續(xù)簽，就應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，單位現(xiàn)在突擊裁員得不償失。19單位現(xiàn)在突擊裁員要給勞動者補(bǔ)償嗎？解答：目前，有個別企業(yè)對勞動合同法規(guī)定的勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法存在誤解，以為趕在新法實施前解除或終止員工的合同，就可以規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同主要指，未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。180、勞動合同被確認(rèn)無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利以及勞動合同的約定違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，均將被認(rèn)定為無效。17單位扣押勞動者的身份證等證件，將受到什么處罰？解答：根據(jù)規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位如果違反了上述規(guī)定，擅自設(shè)立試用期、延長試用期期限或者增加設(shè)立試用期的次數(shù)，均屬違法行為，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。與此相反，在全日制用工形式中，在大多數(shù)情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質(zhì)的事由上，都要符合相關(guān)的法律規(guī)定。11企業(yè)重整裁員，單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：企業(yè)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是天經(jīng)地義的事情。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。如果勞動者解除合同前12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。6用人單位有強(qiáng)迫勞動等行為要承擔(dān)什么后果？解答：用人單位有強(qiáng)迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。4勞動者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？解答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費(fèi)是不正確的。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時，職工應(yīng)當(dāng)服從?！秳趧臃ā芬?guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。加班規(guī)定5單位能強(qiáng)迫勞動者加班嗎？解答：《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補(bǔ)繳。同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向法院申請執(zhí)行。人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效?！庇纱丝梢钥闯?，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這一規(guī)定明確了，新法實施前已經(jīng)存在事實勞動關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實施后及時補(bǔ)簽書面勞動合同，最遲應(yīng)在新法實施之日起1個月內(nèi)補(bǔ)簽書面的勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。因為勞動合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。1“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？根據(jù)上述（第18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的處罰措施。單位在新職工到崗后一個月內(nèi)簽訂勞動合同可以嗎？《勞動合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應(yīng)適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。這樣的勞動合同簽訂狀況與西方國家相比完全相反，對維護(hù)整個社會和諧穩(wěn)定的勞動用工也十分不利。19勞動合同法會增加企業(yè)成本嗎？解答：勞動合同法有效保護(hù)勞動者權(quán)益，有利于企業(yè)長期發(fā)展。因此，企業(yè)經(jīng)營者不必表現(xiàn)出過分憂慮。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。明年老李面臨退休，他能否用《勞動合同法》維權(quán)？像老李這種情況是不能適用《勞動合同法》的。在《勞動合同法》實施前，合同到期雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的，勞動合同終止，單位可以不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。今年9月，他在該事業(yè)單位工作了3年后，單位告知他不再續(xù)聘，讓他辦理離崗手續(xù)。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。2除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等事項進(jìn)行自主約定?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會，實際上這是一種誤解。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導(dǎo)誠實美德，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。因此，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同?？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變?！秳趧臃ā返?條為：“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。《勞動合同法》的適用范圍是什么？《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（2）個體經(jīng)濟(jì)組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。訂立勞動合同的原則是什么？《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：；；；；。1勞動合同分為哪幾種類型？勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同?！敝档靡惶岬氖?，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。增加了工作地點條款。增加了社會保險條款?！秳趧雍贤ā吩黾勇殬I(yè)危害防護(hù)的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定有效銜接。2與《勞動法》相比，《勞動合同法》規(guī)