【正文】 人力資源部須在接到申訴后，會同申訴人的間接上級在5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。以下表格作為部門和人員考核指標(biāo)制定的參考樣例。補(bǔ)充說明：業(yè)務(wù)人員考核辦法1. 業(yè)務(wù)人員考核內(nèi)容為任務(wù)績效。4) 待崗期以一年為限。二、個(gè)人績效考核結(jié)果的應(yīng)用1. 考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系考核結(jié)果與年末績效工資系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀年末績效工資系數(shù)00．711．2 考核效結(jié)果與年（中）末基本工資變動的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資異動級檔下一檔不變不變上一檔2. 考核結(jié)果與崗位調(diào)整考核不合格人員的處理1) 連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。 員工年（中）末個(gè)人綜合績效=部門經(jīng)理評價(jià)180。（二）年中（末）考核167。 考核者根據(jù)計(jì)劃，按照《員工月度工作任務(wù)溝通表》的規(guī)定對被考核者進(jìn)行定性評價(jià)。 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)。 每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，考核內(nèi)容為員工任務(wù)績效，被考核者填寫《員工月度工作任務(wù)溝通表》。 任務(wù)績效167。 周邊和管理績效 見《管理人員績效考核表》四. 考核頻次頻次：管理人員考核分年中與年末考核五、結(jié)果整合部門負(fù)責(zé)人最終年中（末）綜合績效=部門年中（末）綜合績效180。 二. 考核對象對圣侖管理人員的考核，可分為高層管理人員和中層管理人員。+部門年中周邊績效180。252。 集團(tuán)綜合辦公室將最終考核結(jié)果通報(bào)總裁和各部門負(fù)責(zé)人。評議會由有工作聯(lián)系的部門直接上級、其它部門負(fù)責(zé)人、員工代表參加，一般部門直接上級占考核權(quán)重的60%70%，其它部門負(fù)責(zé)人和員工代表共占30%40%。3. 實(shí)施考核167。2. 執(zhí)行計(jì)劃167。隨著考核工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)增加考核頻次。第二部分 部門績效管理一 目的部門績效管理是對各部門的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況、對其它部門的支持合作等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)。100%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得內(nèi)外客戶的滿意。七. 績效評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)績效考核采用因素記分法，每個(gè)因素滿分為10分。167。步驟四：考核結(jié)果運(yùn)用階段167。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和集團(tuán)綜合辦公室留存。 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，集團(tuán)綜合辦公室留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。 主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃，修正下一期業(yè)績考核和工作的重點(diǎn)和內(nèi)容。 與被考核者面談，將最終考核結(jié)果通知被考核者。 考核者根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績評價(jià)。1. 任務(wù)績效步驟一：準(zhǔn)備階段167。 周邊績效與對達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。 個(gè)人績效是對組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價(jià)。3. 集團(tuán)綜合辦公室集團(tuán)綜合辦公室作為績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績效考核的實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績效申訴的組織處理。2. 但不包括以下人員：公司總裁兼職、特約人員考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的１/2者嚴(yán)重違反圣侖規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎懲條例處罰的員工四 績效管理權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級各類考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進(jìn)行審核。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 通過個(gè)人薪酬與公司、部門、個(gè)人業(yè)績分層掛鉤的方式，促進(jìn)公司整體業(yè)績的改善及團(tuán)隊(duì)合作精神的形成。 通過績效管理流程運(yùn)作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。 通過績效管理幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，充分開發(fā)部門和員工個(gè)人潛能。二 基本原則1. “三化”原則：考核指標(biāo)的制定應(yīng)盡可能量化；無法量化的指標(biāo)盡可能硬化，即用描述性的語言來規(guī)定；指標(biāo)的制定盡可能簡化。4. 差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義?？己苏弑仨殞⒖冃Ч芾碜鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。備注：各部門及各級負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施五. 績效管理內(nèi)容績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理體系的考核內(nèi)容。2. 從績效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。以行為描述的方式來評價(jià)，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。 目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：1) 簡化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況酌情增減；2) 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；3) 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)；167。167。167。167。對提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核。167。 針對在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題，給出明確的分析。 根據(jù)具體情況，修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容。評分標(biāo)準(zhǔn)見下表：等 級計(jì)劃完成情況說 明8分 優(yōu)≤10分179。4分合格≤ 6分179。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。（二） 部門績效管理的程序：1. 制訂部門目標(biāo)計(jì)劃：167。 考核者對被考核部門在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)。 每年年（中）末，被考核部門負(fù)責(zé)人根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況，做出年（中）末工作業(yè)績述職報(bào)告。167。三 部門績效考核關(guān)系部門周邊績效互評關(guān)系表（討論稿）部門 考核者被考核集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部股份投資部分公司分管 副總總經(jīng)理 集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部252。25