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2025-05-09 12:30 本頁面
【正文】 二、綜合型激勵理論（ 波特和勞勒的綜合激勵模式） 1968年在 《 管理態(tài)度和成績 》 一書中，美國行為科學(xué)家波特 （ )和勞勒() 在期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)上，把內(nèi)在激勵與外在激勵綜合起來，提出了綜合激勵模式 （詳見教材 P387） 。 請解釋為什么三個裁判看到同樣的情形卻會有不同的判罰 ？ ? 一個公司的經(jīng)理，當(dāng)你經(jīng)過他的辦公室時，看到他正對著天花板發(fā)呆，從表面上看來，你認(rèn)為他是在工作還是在休息？很可能無法判別。 案例 ? 在進(jìn)行任何一場大型比賽時，總有裁判評判不公的情況發(fā)生。 ? 樂觀型風(fēng)格的人把積極的事件歸于內(nèi)部、穩(wěn)定、整體的因素。 ? 當(dāng)一個孩子取得好成績時，如果夸這個孩子你真聰明，對孩子是不利的，請解釋其中的原因。 ? 抑郁型的歸因風(fēng)格會把消極的事件歸于內(nèi)部的、穩(wěn)定的和整體的因素之上，而把積極的事件歸于外部的、不穩(wěn)定的和局部的因素之上。 ? ④假如把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度等穩(wěn)定性的外因 ? 則可能降低行為者的自信心、成就動機(jī)、努力程度和持續(xù)性。 54 三 個 維 度 因 素 歸 類 內(nèi)外因 內(nèi)因 外因 努力、能力 任務(wù)難度、機(jī)遇 穩(wěn)定性 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 能力、任務(wù)難度 努力、機(jī)遇 可控性 可控 不可控 努力 任務(wù)難度、機(jī)遇、能力 表 24 成敗歸因的三個維度 ? 根據(jù)歸因理論，一個人對過去的工作中的成功與失敗歸因于何種因素，對以后的工作積極性有很大的影響。 個體行為 區(qū)別性 （與自己類似行為比） 一致性 （與其他人的行為比） 一貫性 （與自己一貫表現(xiàn)比） 外部 內(nèi)部 內(nèi)部 內(nèi)部 高 外部 高 外部 高 低 低 低 解釋 歸因 觀察 一家公司有史以來第一次提升一位女性為經(jīng)理 ， 你會如何看待她的升職 ， 是運(yùn)氣還是由于能干和出色的業(yè)績 ？ 根據(jù)剛才的模型 ， 如果她原先是銷售代表 ， 銷售業(yè)績要比她的同事好 、 一直在銷售主要的產(chǎn)品 ， 而且在銷售不同的產(chǎn)品是業(yè)績穩(wěn)定 ， 那么我們更傾向于將她的升職 歸因于 ？ 相反 ， 如果她的同事的銷售業(yè)績和她一樣好 ， 而她在相對次要的產(chǎn)品領(lǐng)域銷售業(yè)績不穩(wěn)定 ， 盡管她在重要產(chǎn)品上有不錯的銷售業(yè)績 。過了幾分鐘，王經(jīng)理猛的打開房門，沖著李總說了一句重話，然后摔上門。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。請問他的致富原因是： A：勤奮苦干 B：擅于經(jīng)營 C：機(jī)遇好 D：偷稅漏稅 E：通過行賄大規(guī)模侵吞國有資產(chǎn) 1)歸因概念 ? 歸因即歸結(jié)行為的原因，指人們對他人和自己的行為進(jìn)行分析，解釋和推測其原因或者動機(jī)的過程。所謂強(qiáng)化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。一九六八年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)隆? Op/IpOo/Io Op/IpOo/Io 甲 乙 二者比值不等，就會產(chǎn)生不公平感： 甲情況下 :當(dāng)時對本人會有些鼓舞作用，但時間一長他又會重新評價自己的收支比例，終于會覺得他拿較高的報(bào)酬是當(dāng)之無愧的，因而心安理得，工作積極性重又回到原先的水平； 乙情況下 :本人會感到苦惱和不安，導(dǎo)致生產(chǎn)積極性下降。 但個人在組織中更加注意的不是他所得報(bào)酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。任教于北卡羅來納大學(xué)的亞當(dāng)斯，在 1963年發(fā)表了論文 《 對于公平的理解 》 ， 1965年又發(fā)表了 《 在社會交換中的不公平 》 一文，提出了公平理論的觀點(diǎn)。管理者若能針對性地給人期望，就能較好地調(diào)動員工的工作積極性。 (一 )期望理論的基本內(nèi)容 基本點(diǎn)： 人們只有在預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)時，才會被充分激勵起來，采取行動以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 發(fā)放獎金，必須把獎金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個人的工作業(yè)績掛起鉤來，這樣獎金才能成為激勵因素。 雙因素理論告訴我們，當(dāng)員工受到很大的激勵時，對外部因素引起的不滿足感具有很大的忍受力，而當(dāng)他們經(jīng)常處于 “ 保健 ” 狀態(tài)時，則常常會對周圍事物感到極大的不滿意。 激勵因素 是指影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率。 有了激勵因素，員工會感到滿意；沒有激勵因素，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。 （一）雙因素理論的基本內(nèi)容 赫茨伯格認(rèn)為，激勵人的積極性主要從內(nèi)部、從工作本身進(jìn)行。舉辦訓(xùn)練班，宣傳高成就需要人物的形象，交流經(jīng)驗(yàn)等措施都可能取得積極的效果。把高成就需要的人放在有困難的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性就會成為成功的動力。任務(wù)成功的概率太低或太高都不能吸引人。難度也即任務(wù)艱巨，成功機(jī)會少，雖然滿足動機(jī)的可能性低，但完成任務(wù)后會產(chǎn)生滿足感。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，常為自己樹立有一定難度而非高不可攀的目標(biāo)；他們敢冒險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)態(tài)度對付冒險(xiǎn)，
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