激勵概論ppt課件-wenkub.com
2025-04-28 08:55 本頁面
【正文】 西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。還列出業(yè)界的平均數(shù)值，以利員工掌握趨勢，同時比較公司和平均水準(zhǔn)的距離。 在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。 amp。 ? 給予公司實際權(quán)益利益的獎勵方案或認(rèn)購方案 ? Eg:限制性股票、績效股、管理層收購等 ? 是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。提高目標(biāo)認(rèn)同程度的一種方法是讓個體參與到目標(biāo)設(shè)置中。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。目標(biāo)設(shè)置理論提出： 目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C。 ? 第四，因人制宜，采用不同的強化方式。 ? 第三，注意強化的時效性。 負(fù)強化： 負(fù)強化即指在組織中預(yù)先告知某種不提倡或不遵守規(guī)則的行為及不良績效可能導(dǎo)致的后果，促使員工抑制或改變不符合組織要求的行為，以避免令人不快的處境。 波特和勞勒發(fā)展了佛隆的期望模型，提出了一個綜合激勵模型。目標(biāo)價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負(fù)。 E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標(biāo)的主觀概率。 期望理論 激勵力 =期望值 效價 這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即： “個人努力 — → 個人成績（績效） —→ 組織獎勵（報酬） — → 個人需要” 期望公式 對期望公式的理解 弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。 二、期望理論（ Expectancy theory） —— 維克托 對自己所獲報酬的主觀感覺 /對自己所作投入的主觀感覺 = 對自己過去所獲報酬的主觀感覺 /對自己過去投入的主觀感覺 其數(shù)學(xué)表達式為： Qp/Ip=Qh/Ih 二、縱向比較 當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況： 1） Qp/Ip＜ Qh/Ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。 ? 公平理論認(rèn)為：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（ Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺 。 。 它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。 馬斯洛的路球?qū)哟卫碚撛谝欢ǔ潭壬暇哂衅毡樾院鸵?guī)律性， ERG理論是偏重與帶有特殊性的個體差異。 馬斯洛把需求層次看成是一種從低到高的機械上升的運動，忽視了人的主觀能動性所起的反作用。 二者的局限性 需求層次理論： 。 需求分成下列三種： ? 生存需求 (Existence)：通過食物、空、水、工資報酬和工作條件等因素滿足需要，類似于馬斯洛的生理和安全需要 ? 關(guān)系需求 (Relatedness)：通過有意義的社會和人際關(guān)系滿足需要，類似于歸屬需要 ? 成長需求 (Growth)：通過個體做出創(chuàng)造或高效率的貢獻而滿足需要，類似于尊重和自我實現(xiàn)需要。 ? 如果要激勵某人，就必須了解她所處的需要層次水平，進而去滿足這些需要和更高層次的需要。 馬斯洛需求層次理論 生理 安全 社會 尊重 自我 實現(xiàn) 追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn) 內(nèi)部尊重元素，如自尊、自主和成就 外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注 包括愛、歸屬、接納和友誼 保護自己免受生理或心理傷害的需要 包括饑餓、干渴、棲身和其他身體需要 ? 五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。過
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