激勵概論ppt課件(參考版)
2025-05-04 08:55本頁面
【正文】 知識型員工激勵的必要性 ? 激發(fā)知識型員工的創(chuàng)新能力 ? 有效防止知識型員工的負面行為 ? 盡可能降低管理成本，克服不可測性 ? 確保品質(zhì)低劣的知識型員工無法進入 ? 有效降低優(yōu)秀知識型員工的流失率 知識型員工激勵的基本方法 ? 對組織知識創(chuàng)新進行激勵 ? 激勵要體現(xiàn)知識的價值 ? 注重精神激勵，但不要忽視物質(zhì)獎勵 ? 實行情感激勵 。到最后，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)。并將當(dāng)月和前一個月的評估結(jié)果做比較，制訂出西南航空公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。 ? 特點 ： ? 素質(zhì)高、自主性強、學(xué)習(xí)欲望強 勞動復(fù)雜性 較強的成就動機 蔑視權(quán)威、崇尚平等 流動意愿強、頻率高 企業(yè)知識性員工激勵存在的問題 ? 認為知識性員工與一般員工沒有什么區(qū)別，在管理上一視同仁 ? 認為只要有高工資、高福利就能吸引知識型員工 ? 對跳槽過分敏感，談跳色變，措施失當(dāng) ? 對知識型員工工作動機缺乏深刻了解 ? 對知識型員工的工作方式有誤解 ? 忽視知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵案例 ? 美國西南航空員工激勵 ? 美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個部分讓西南航空的員工知道他們的表現(xiàn)如何。德魯克：知識性員工指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。 延遲支付計劃 ? 根據(jù)公司變化的利潤或資產(chǎn)收益而不是公司價值（股價），給予顯示利潤回報但不給予任何時間股票權(quán)利的方案。 ? 是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。s rights drive)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策 ﹑ 分享利潤 ﹑ 承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。 四、目標設(shè)置理論 缺陷：目標設(shè)置困難；偏重短期目標；缺少靈活性。 ３、目標應(yīng)該是被接受或認同的。 ２、目標設(shè)置的難易要適當(dāng)。 １、目標設(shè)置應(yīng)具體。 設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要因而對人具有強烈的激勵作用。洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的。 ? 第五，利用信息反饋增強強化的效果。不定期的非預(yù)料的間斷性強化，往往可取得更好的效果。采用強化的時間對于強化的效果有較大的影響。 ? 第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。 ? 第一，應(yīng)以正強化方式為主。 正強化： 正強化即是指對于符合組織目標的行為及時給與肯定、表揚和獎勵，以促使員工在類似條件下重復(fù)和加強這些行為的激勵方式。如下圖所示： 三、強化理論（ Reinforcement theory） —— 斯金納 （ B. F. Skinner） 斯金納所倡導(dǎo)的強化理論是以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。 期望 ： 指個體根據(jù)以往經(jīng)驗及情境條件分析，判斷個人成績導(dǎo)致組織獎勵的概率。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。 期望值（ E） —— 工作信心 期望值，是人們判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性的主觀概率。如果個人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價；如果個人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負效價。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。 期望理論的公式為：激勵（ motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價” valenc
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