【正文】 優(yōu)化公司內(nèi)部的組織管理和人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)本公司和集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展。2級(jí)熟悉現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)及方向，熟悉企業(yè)所在行業(yè)的法律法規(guī)及法律業(yè)務(wù)。勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進(jìn)一步佐證和支持。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工的培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和崗位的實(shí)際培訓(xùn)需求才能制訂出有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃。以應(yīng)聘人員的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)背景等外在特征為依據(jù)作出錄用決策缺乏對(duì)應(yīng)聘人員未來績(jī)效的科學(xué)判斷與預(yù)測(cè)，將會(huì)給企業(yè)帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。、模型構(gòu)建的流程構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程如圖12所示。5. 收集、整理數(shù)據(jù)信息收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫(kù)、問卷調(diào)查法等方法來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行整理和歸類。2. 確定目標(biāo)崗位企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)，因此在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)首先選擇那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位，然后分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任力特征，從而構(gòu)建符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。員工的勝任素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個(gè)集合的交集決定了員工的最佳工作績(jī)效。2. 崗位的勝任特征企業(yè)中具體的崗位對(duì)其任職者有不同的勝任特征要求，不同的崗位需要具有不同能力素質(zhì)的員工來擔(dān)任。如何優(yōu)化企業(yè)員工的能力素質(zhì)，使其表現(xiàn)出最佳工作績(jī)效，可從以下三個(gè)方面或從素質(zhì)集合中考慮。2. 技能/能力技能是指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)完成具體工作的技術(shù)或能力，例如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)分析能力等。麥克里蘭采用行為事件訪談法收集第一手材料，比較分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的駐外服務(wù)信息官員具體行為特征的各項(xiàng)差異，最終提煉出駐外服務(wù)信息官員勝任工作且能做出優(yōu)秀績(jī)效所應(yīng)具備的能力素質(zhì)。天信無為集團(tuán)人力資源管理操作實(shí)務(wù)系列員工勝任素質(zhì)模型全案2014年版 北 京目 錄第1章 勝任素質(zhì)模型的建立 5 勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容 5 勝任素質(zhì)模型的建立步驟 7 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用 9第2章 高層管理人員勝任素質(zhì)模型 13 總裁知識(shí)素質(zhì)模型 13 總裁知識(shí)素養(yǎng)定義表 13 CFO首席財(cái)務(wù)官知識(shí)素質(zhì)模型 15 CFO首席財(cái)務(wù)官素養(yǎng)定義表 15 CHO首席人力資源官知識(shí)素質(zhì)模型 行政總監(jiān)勝任素質(zhì)模型 16第3章 市場(chǎng)部勝任素質(zhì)模型 17 市場(chǎng)部人員勝任素質(zhì)模型 17 市場(chǎng)部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 17 市場(chǎng)調(diào)研經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 18 公關(guān)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 19 20第8章 財(cái)務(wù)部勝任素質(zhì)模型 48 財(cái)務(wù)部人員勝任素質(zhì)模型 48 財(cái)務(wù)部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 49 財(cái)務(wù)部人員知識(shí)分級(jí)定義表 50 總賬會(huì)計(jì)勝任素質(zhì)模型 51 資金管理專員勝任素質(zhì)模型 52 應(yīng)收賬款主管勝任素質(zhì)模型 53 預(yù)算主管勝任素質(zhì)模型 54 成本控制主管勝任素質(zhì)模型 55 稅務(wù)主管勝任素質(zhì)模型 56 財(cái)務(wù)分析經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 57第10章 人力資源部勝任素質(zhì)模型 66 人力資源部人員勝任素質(zhì)模型 66 人力資源部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 66 人力資源部人員知識(shí)分級(jí)定義表 67 招聘經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 68 培訓(xùn)經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 69 績(jī)效考核經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 70 薪酬經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 71 勞動(dòng)關(guān)系主管勝任素質(zhì)模型 72第11章 行政部勝任素質(zhì)模型 73 行政部人員勝任素質(zhì)模型 73 行政部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表 73 行政部人員知識(shí)構(gòu)成及其范圍一覽表 74 行政主管勝任素質(zhì)模型 76 前臺(tái)接待主管勝任素質(zhì)模型 77 行政人事經(jīng)理勝任素質(zhì)模型 78第1章 勝任素質(zhì)模型的建立 勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是指驅(qū)動(dòng)員工做出卓越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能或能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。勝任素質(zhì)模型自其誕生之日起就被應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，實(shí)踐證明，運(yùn)用勝任素質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，從而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。能力是指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，例如人際協(xié)調(diào)能力、問題分析能力、市場(chǎng)拓展能力、判斷推理能力等。1. 員工的勝任素質(zhì)員工的勝任素質(zhì)是指員工個(gè)體所具備的所有綜合能力素質(zhì)。崗位的勝任特征集合決定了其適合什么樣的員工來擔(dān)任。人力資源管理者要盡可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保證員工做出卓越績(jī)效。3. 界定目標(biāo)崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)完善的績(jī)效考核體系是界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。6. 定義崗位勝任素質(zhì)根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)優(yōu)員工與績(jī)效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)做出規(guī)范定義。開始明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)界定目標(biāo)崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組小組座談法行為事件訪談法個(gè)人訪談法問卷調(diào)查法專家數(shù)據(jù)庫(kù)確定目標(biāo)崗位初步建立勝任素質(zhì)模型構(gòu)建并完善勝任素質(zhì)模型結(jié)束素質(zhì)項(xiàng)目調(diào)整典型企業(yè)比較專家團(tuán)評(píng)估收集、整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級(jí)行為事件訪談法圖12 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用1. 工作分析工作分析是企業(yè)實(shí)施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對(duì)崗位的組成要素，如崗位性質(zhì)、特征、職責(zé)權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境進(jìn)行分析，很難識(shí)別崗位的勝任特征要求?；趩T工勝任素質(zhì)模型的招聘與甄選，旨在從應(yīng)聘人員過去經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)發(fā)掘其潛在素質(zhì)（能力素質(zhì)是深層次特質(zhì)，不易改變），分析其與應(yīng)聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù)測(cè)其未來工作績(jī)效，從而作出錄用決策?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工不足，有針對(duì)性地培養(yǎng)員工的核心技能，使培訓(xùn)有的放矢，開發(fā)員工的潛在素質(zhì)，激發(fā)并強(qiáng)化員工的優(yōu)勢(shì)與潛能，也能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)備具備核心能力素質(zhì)的人才。以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系能夠?qū)β男袓徫宦氊?zé)和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，真實(shí)地反映員工的綜合能力素質(zhì)。具有處理復(fù)雜或者疑難法律事務(wù)的能力。鑫境界地產(chǎn)事業(yè)部首席執(zhí)行官勝任素質(zhì)模型技能/能力決策能力應(yīng)變能力協(xié)調(diào)能力溝通能力激勵(lì)能力問題解決能力培養(yǎng)他人能力知識(shí)公司知識(shí)公共關(guān)系知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)職業(yè)素養(yǎng)成就欲敬業(yè)精神、責(zé)任心農(nóng)業(yè)科技事業(yè)部首席執(zhí)行官職業(yè)素養(yǎng)序號(hào)素質(zhì)名稱定 義1成就欲又稱為成就導(dǎo)向、進(jìn)取心，指?jìng)€(gè)人希望更好地完成工作或達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)烈追求成就的持續(xù)性愿望2