【正文】 董事會成員在對應聘者的能力判斷方面有豐富的經(jīng)驗。 ? 因為同事需要與新雇員在工作上密切協(xié)作，所以他們需要尋找能夠容易相處的應聘者。深入了解每一個應聘者的優(yōu)缺點，并與所有其他候選人作比較。謹慎從事：電話通知應聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時候。打電話通知應聘者參加第二次面試時，一定要確保應聘者仍對該工作感興趣。這次面試可以根據(jù)需要而設計。? 詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。小提示 87：即使沒有合適的應聘者，也絕不可降低要求。將最后人選名單和對每個應聘者主要相關資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。接下來就可以比較余下的應聘者擁有優(yōu)先考慮條件的多少。小提示 85：為每一個應聘者建立一份單獨的檔案。對應聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標出。 根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應聘者有一面之交的同事的意見。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。37 / 47第一印象：我們對別人的第一印象 55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占 7%。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。 面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當場決定聘用他們。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。譬如，如果應聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……” ，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關的問題。小提示 76：告訴應聘者，你還有許多其他的人要面試。? 這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。智力測試將大學畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。 下的筆跡與平時可能有所不同。? 有些須小心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作需要此類測試。測試種類 需要考慮的因素能力測試測試應聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達和推理技巧。讓應聘者進入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。34 / 47? 內(nèi)產(chǎn)應聘者通常比外部應聘者放松。面試小組成員應事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應聘者的簡歷進行提問，你的同事則提具體的技術問題。許多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡，判斷他們的性格。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。小提示 70：對定期使用的測試要不斷更新。如要求應聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標準。? 測試不能替代面試，它是對面試的補充。 （手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。這時有的應聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。 ）32 / 47大部分應聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢?；乇軉栴}的應聘者：這位應聘者的神色表明他很不自在。 （觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。如果應聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。? 緊張，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過觀察應聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。31 / 47另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。面試者的眼神表示她對應聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應聘者的眼神傳達著自信自信的姿勢表明應聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應聘者不受拘束露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應聘者看來你并不關心他們的講話，而是專注于其他的事情。注意觀察應聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應聘者的眼神尤其要留心觀察，當你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。如某應聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。教育背景和受訓資格相同的應聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張。不過，沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。為了鼓勵應聘者談論敏感的話題，需要對他們的講話做出積極的反饋。? 講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。 小提示 62：面試正式開始前，與應聘者進行幾分鐘隨意的談話。你在評價應聘者的同時，應聘者也在評價你和你代表的公司。判斷應聘者能否適應你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。應聘者喜歡獨立作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。技能 評價技能的方法組織能力應聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢問應聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示 59：將應聘者具備的與工作相關的能力記錄下來。即使應聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。? 面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。小提示 57：應聘者是否有能力并且愿意做這份工作。與此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。小提示 56：面試時，盡可能自然一些。 面試的主要目的就是能夠?qū)刚叩男愿窈透鞣矫婺芰τ幸粋€綜合的評價。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時，要盡量淡化這些事情。切?。翰徽撃闳绾尉o張，應聘者總會比你還要緊張。24 / 47問候應聘者如做得恰當，可以為整個面試定下好的基調(diào)。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。 （胸部淺呼吸；膈部深呼吸?；仡櫼幌聦⒁獑枒傅玫膯栴}和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應聘者身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。23 / 47面試時，你手頭需要有以下材料：? 工作大致范圍，具體職責。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現(xiàn)出這一點。小提示 51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。做筆記比較容易為應聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程中要做筆記，準備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結(jié)束后你可能還要將應聘者的簡歷拿給別人看。小提示 49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。被面試者會認為面試者對他們?nèi)狈崆椤７烙耍哼@位面試者采取的是防御坐姿。22 / 475. 改正不良的聆聽習慣。1. 多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。對不感興趣的信息漠不關心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習慣。學會使用正確的形體語言是面試準備的一部分。大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。如果應聘者看到你在認真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。小提示 44：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。 （側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）小提示 43：只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“11 月 14號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應聘者簡歷中的一些細節(jié)。開放型問題一般以“什么” ，“何時” ， “為什么” ，和“如何”之類的疑問詞開頭。小提示 41：對不同的應聘者應問不同的問題。 ） 相了解關于應聘者的信息，就要以適當?shù)姆绞絾枒刚哌m當?shù)膯栴}。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。交叉性提問可以從應聘者那里獲得更多信息。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：? 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；? 針對應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；? 了解應聘者的性格和做事方式；? 應聘者詢問工作具體情況、待遇等?？梢詫刚哌M行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重壓環(huán)境下的反應。小提示 36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。 不要提供點心，因為那樣你和應聘者既吃不好，也談不好。 不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。17 / 47首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。? 一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。? 該同事無權做最終決定，也無權與應聘者談論工作待遇。? 新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。? 留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。安排面試之前需要明確整個面試所需時間。 短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。? 如果不能馬上聯(lián)系應聘者的證明人，暫且相信他們。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。然后在應聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。小提示 28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。 對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。每個應聘者都要回答同樣的問題。拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意13 / 47為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。 對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。2． 必要時與學校聯(lián)系核實某些應聘者的學歷。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。小提示 22：注意簡歷中前后矛盾之處。結(jié)構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應聘者分為“面試” ， “尚可面試” ， “拒絕”三類。小提示 17：篩選簡歷時設定最低要求。利用代理機構代理機構可以精簡出大量優(yōu)秀人選。? 難以拒絕不合適的人選。? 需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)。方法 需要考慮的因素內(nèi)部招聘首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。當對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。小提示 15：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。如有疑問，可請教律師。各國對招聘廣告的限制不盡相同。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。小提示 13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。廣告的設計和措辭影響應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。? 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的