【正文】 附錄1： Recruiting Request招聘申請Department用人部門Position/title招聘職位Amount人數Interviewer面試負責人Working Location工作地點Close date預定聘用日期Job Description職位描述Role in the organization chart在部門組織結構圖中位置Career path此職位發(fā)展計劃Education background教育背景(專業(yè) 年限)Experience amp。3 員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。4 人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。五. 員工人事檔案管理1 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。B 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。5 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工資標準的30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的30％），由工作機構按月發(fā)放。C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。外派工作人員經人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領導或總經理辦公會批準后執(zhí)行。4 輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴肅批評教育。五. 公開人才招聘1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重；2 統(tǒng)一設計面試題；3 根據面試分數和評價報告，確定競選結果。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。7 內部講師根據培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度.五. 培訓作業(yè)流程1 年度培訓計劃的擬定程序A 人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。3 業(yè)余培訓或學習公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本部審核。C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。3 員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。B 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。直接經理應作出關于事情發(fā)生經過的詳細書面報告，解雇員工的處分應由部門負責人和人力資源負責人共同提出，并征得工會同意，由總經理批準實施。l 對公司財物、名譽造成損害l 違反公司管理規(guī)定l 有嚴重不良行為l 連續(xù)曠工兩日或一年內曠工記錄兩次以上l 在十二個月內，累計兩次相同性質的書面警告或三次不同性質的書面警告。l 未經允許擅自帶人進入公司者。l 違反公司工作程序，導致輕微損失者。l 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。2 書面警告有下列情況之一，經查實，給予書面警告，并處以罰款處分：l 曠工一天以內者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。l 儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100元。3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議流程圖：制訂工作計劃、工作目標，確定考評標準員工定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結進行考核面談填寫季度《目標考核表》填寫行為評價內容和考評標準考核結果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（半年）第十三章 獎勵制度一. 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二. 獎勵種類：1 明星獎：2 特殊貢獻獎：3 最佳團隊獎：三. 獎勵周期：每年度評選一次。2 根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%個人繳費：員工的上年月工資總額的7%二. 住房公積金1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)3 員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建4 住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5 住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%個人繳費：員工的上年月工資總額的8%三. 住房公積金1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者2 試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜3 員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)定辦理手續(xù)4 失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5 法定失業(yè)保險：企業(yè)繳費：%個人繳費：%四. 工傷保險1 與公司形成勞動關系的人員2 公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起3 工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案4 法定工傷保險：企業(yè)繳費：%個人繳費：無五. 補充養(yǎng)老保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜3 每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜4 補充養(yǎng)老保險支取A 員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；B 司齡滿10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；C 司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；D 司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；E 司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；六. 補充醫(yī)療保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：A 員工因病死亡保險；B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；C 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D 重大疾病保險。5 年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償的，由主管總經理或副總經理批準可予以加班費補償四. 休假種類1 婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假期；3 產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。公司級領導、分公司總經理室成員可不打卡。b 公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。薪資增長幅度依據：a 公司業(yè)務增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數d 績效評估結果B． 薪資增長程序a 根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。二. 薪酬管理1 公司分類管理根據機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限2 薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。2 基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。離開公司 接受并由人力資源部開具 解除聘用關系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：2 合同變更 由于簽定合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3 合同期限：經理級以上人員簽署3～5年期限合同；其他人員可根據情況簽署1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。審批權限1． 公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發(fā)給員工內部調整通知。五、 人員內部調整的審批權限： A. 公司經理、高級經理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準。B. 用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關部門會簽后，報公司總經理批準。C. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部 門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。G. 延長任期 可根據實際工作需要延長外派任期。D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。D. 待崗當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。3. 調整公司內部的人際關系和工作關系。3．一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。形式：面談。3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。8. 將新員工的情況通過Email和公司內部刊物向全公司公告。4. 與新員工簽署《勞動合同》。6. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。2. 新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。人力資源部負責將結果通知推薦人。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。d. 經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。C. 擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。IV 招聘步驟A. 材料收集渠道：a. 內部的調整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理（總助）批準執(zhí)行。分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經理批準。B. 人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。三. 招聘政策和工作流程 各分支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。5 培訓發(fā)展管理A 公司年度培訓計劃的制訂與實施；B 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D