【正文】 在國有企業(yè)改制過程中，不良資產(chǎn)處置成為最為敏感的問題，這也是民營企業(yè)收購國資時需重點關(guān)注的另一個問題。在安置職工問題處理上，一方面，需要考慮現(xiàn)有職工安置去向問題，在確保安定的情況下，減少人員冗余進而提高企業(yè)的生產(chǎn)率；另一方面，需要權(quán)衡因職工安置而發(fā)生的費用成本和因富余人員減少而節(jié)約的人力成本，使總的效益最大。同時，在分配方面平均主義、大鍋飯問題沒有得到根本解決，經(jīng)營管理崗位和關(guān)鍵技術(shù)崗位收入低于市場水平，而一般普通崗位收入?yún)s高于市場水平，從而無法起到有效的激勵作用，不利于留住人才。目前，國有企業(yè)往往采取行政首長負責下（或黨委領(lǐng)導下）的民主監(jiān)督、民主管理體制，職工通過黨委會、職代會、工會等行使民主決策、民主管理的權(quán)力，尚未形成真正意義上的股東會、董事會、監(jiān)事會的公司法人治理結(jié)構(gòu)。創(chuàng)新是一種自覺行為，而不是強制性行為，一旦實施了強制，尤其是全員強制，結(jié)果不言而喻。重用M型員工，就是在向其傾向利益的同時，讓他們擔當更重要的責任，逐漸扭轉(zhuǎn)這個失衡的局面。創(chuàng)新型部門應受到重視，各部門中的創(chuàng)新型員工也應受到重視，這些一定不是靠嘴講出來的，而是通過政策引導出來的。開始起用時，可能會出一些笑話，但必須容忍他們的失誤，給他們成長的時間。讓員工養(yǎng)成平和的心態(tài)，不要以為多唱贊歌，順從領(lǐng)導就可以升職、加薪。因為他們的優(yōu)勢是執(zhí)行、統(tǒng)計、監(jiān)察、領(lǐng)導，而不是出謀劃策。于是，一種不敢再創(chuàng)新的文化，一種不敢揭露企業(yè)弊端的文化，一種對企業(yè)問題熟視無睹的文化在企業(yè)中蔓延開來。由于力量的失衡，H型人不樂意被M型人的方案所制約，H型人會一面歌功頌德、奉承領(lǐng)導，一面指責M型人不求實際。這兩種人并不是集中在某個部門，任何部門都可能有M型員工，他們往往擔負著公司、本部、部、課、組的出謀劃策的角色；任何部門都有H型員工，他們往往擔負著公司、本部、部、課、組的人際溝通的角色。如果M型人制定了非常明確的方案，一旦得到領(lǐng)導的認同，H型人就會利用自己的人際關(guān)系，非常和諧地完成任務。只要領(lǐng)導者不制止他們，M型人就會非常樂意去分析問題，解決問題，并樂此不疲。這是一對矛盾的性格，這對矛盾中的任何一方的強大，都會帶來不可估量的破壞力。事實證明，如果員工能參與到?jīng)Q策制定中來，他們就能更加深入地理解決策的內(nèi)涵，明白決策的重要性，知道自己應在哪些方面為實現(xiàn)該決策貢獻自己的力量。因此，總感覺到企業(yè)現(xiàn)金流、利潤及財務表現(xiàn)是遙不可及的東西，是個人所無法影響的。有些部門認為與其手忙腳亂地去跟著高層決策瞎轉(zhuǎn)悠，還不如安安分分地先完成自己部門的目標。其次，隨之而來的是嚴重的“執(zhí)行”問題。為什么“拍腦袋”現(xiàn)象如此盛行？主要原因是，我們的管理人員大多缺乏財務知識，不知道自己的決策結(jié)果與最終的財務報表數(shù)據(jù)之間有什么聯(lián)系，將怎樣影響整個組織的表現(xiàn)。 你是第幾流的人才？ 如果你是第二流或第三流，那么你不會有太大的問題，但如果你是第一流人才，那么必須小心，你的智慧有可能成為你的負擔！因此，把自己當成『二流人才』吧，學習他們的謙卑、踏實、努力，否則不免『聰明反被聰明誤』，因為人性叢林里是『二流人才』的世界哩！ 2008/7/4返回目錄讓執(zhí)行者參與決策 在傳統(tǒng)概念里，企業(yè)的“決策”和“執(zhí)行”的角色分工是這樣的：公司高層管理人員或者僅僅只是老板，常常是靠“拍腦袋”決策，而通常情況下，員工在某項公司決策出臺之前是毫不知情的，甚至大多數(shù)中基層管理人員也統(tǒng)統(tǒng)被蒙在鼓里。另外，這種『二流人才』因?qū)ψ约簯延小翰湃A有限』的危機感，會保持謙卑及不斷的學習，這一點也是 『二流人才』經(jīng)過踏實的努力而超越『一流人才』的原因之一。對于管理，成語說“以身作則”“身先士卒”，其實是要“以心作則”“心關(guān)士卒”。相反，那些對災民不離不棄的軍人和志愿者，沒有多少語言，只有發(fā)自內(nèi)心的博愛和人性，卻最能感動災民，給他們最真實的重生希望和生活勇氣，讓他們得到最好的心理撫慰。當年諸葛亮吊唁周瑜，聲淚俱下當中，除了政治表演之外，不可否認諸葛亮對周瑜才華的認同和英年早逝的真切惋惜。如果一個被管理者也讀了管理者讀過的書，一個顧客也讀過這種營銷書籍，不知道管理者的這種商業(yè)技術(shù)還能不能發(fā)揮應有的作用。最后的一步就是“送行”。“贊客”的工作可以由眾店員一起承擔，相互為“托兒”，一片贊美之聲不絕于耳。顧客進店之后，有人專門引導顧客，向顧客介紹商品，不論那件商品，都被解釋成為適于顧客消費的。他們從顧客在門外到最后出店門，營銷的步驟是統(tǒng)一一致的，言辭也一樣。但是，有些學科本身并沒有任何理論上的進步，并沒有什么新思想新見解的提出，而更新的僅僅是術(shù)語而已，一批學界新人誤入歧途，靠術(shù)語翻新來標榜自己的學術(shù)進步。2008/7/3返回目錄“缺心”是現(xiàn)代管理當中的首要毛病是什么 術(shù)語翻新是當今學術(shù)發(fā)展的一個普遍現(xiàn)象。如果客戶是“流氓”，銷售代表也要變成“流氓”，只有這樣才能溝通到位。這個例子是比較極端，小道消息的來源，我們也不要追究。一方面廠家對我們的信心將打折扣，另一方面我們沒有了利潤，怎么生存？只有死路一條，一定是這樣的。員工滿意了，企業(yè)才滿意。消息傳出，人人自危，都在想會不會是我？我最近表現(xiàn)怎么樣？還有什么方面做得不好，很多人開始在老總面前表現(xiàn)自己，更有人找老總談心、表白忠誠。于是你決定降低運作費用，變粗放管理為精細管理，爭取廠家的支持和長遠的發(fā)展。這樣的說話技巧是“放話”。別人有了好做法、想法就要贊美，要夸獎，只有這樣才有完美的人際關(guān)系，才有以后成功的基礎(chǔ)。這個原則是針對一些聰明人適用的，你不追究，對方也知道自己錯了，雙方都心知肚明。相比較之下還是暫時損失金錢和時間，也比企業(yè)的內(nèi)傷來得要好。對于企業(yè)來講老板和經(jīng)理每天都在做很多決策，有資料統(tǒng)計顯示，最優(yōu)秀的決策者也不能保證決策的準確性，正確的決策只占總決策的七成。最后受害的是你自己。 2008/7/1 返回目錄溝通中怎樣成為說話高手？ 說話的時機：成事不說、遂事不諫、既往不咎成事不說就是公司或領(lǐng)導已經(jīng)決定的事情就不要評價，不要給出自己的想法和建議，無論你認為這些建議和想法對公司有多大的好處都要堅持不說的原則。20世紀70年代，石油危機爆發(fā)，美日簽訂《廣場協(xié)議》后，日元不斷升值，當時京瓷的訂單一下減少了一半，遭遇了毀滅性打擊。稻盛和夫以過來人的經(jīng)驗，給中國企業(yè)支的招是：不放棄，投入大力量，從小處每天進步，掌握世界最先進技術(shù)。對國企管理層，可以采取獎勵計劃或虛擬股權(quán)計劃，不應搞股權(quán)激勵。關(guān)鍵在于，出售國有企業(yè)，程序要公開透明，信息要公開透明。一種觀點認為，與發(fā)達國家的金融機構(gòu)高管人員相比，國內(nèi)金融機構(gòu)高管的薪酬水平還很低，根本不能算高。此后，一些標志性企業(yè)，像海爾、伊利等，均進行了小心翼翼的管理層激勵，主要形式是有限度地給予管理層和有突出貢獻的人少量的股權(quán)激勵。 國企管理層激勵難題 為了激勵管理層全力搞好國有企業(yè)，中國一直苦苦探索，從20世紀80年代的承包制、租賃制，到90年代建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推進職工持股計劃，種種藥方試遍，最終還是不靈。中國第一代創(chuàng)業(yè)者的致命問題是，他們始終在為企業(yè)的生存、發(fā)展打拼，根本沒有時間來考慮接班人問題，沒有像美國百年老店那樣，從一開始就考慮接班人問題。如果認識不到企業(yè)做大之后，是屬于社會而非個人，歸己心態(tài)必然會影響接班人培養(yǎng)。利益危機。習慣了一呼百應的企業(yè)領(lǐng)導者，讓其放權(quán)，是一件非常痛苦的事。2008/7/2返回目錄中國企業(yè)懸而未決的3大難題 接班人困境 企業(yè)內(nèi)部無法培養(yǎng)，外部缺乏職業(yè)經(jīng)理市場，中國企業(yè)接班人問題為何落入如此尷尬的困境？概括起來，原因有幾種： 體制危機。歐美企業(yè)高效率的全球供應鏈布局和管理，讓中國企業(yè)越來越認識到企業(yè)間的競爭，實質(zhì)上是供應鏈的競爭。歐美企業(yè)對戰(zhàn)略分析規(guī)劃和執(zhí)行的重視，讓中國企業(yè)領(lǐng)教了什么是“戰(zhàn)略制勝”于千里之外。歐美企業(yè)“客戶是上帝”的服務理念和完善的客戶服務流程與架構(gòu)，推動中國企業(yè)服務客戶的理念和服務技能，客戶服務中心、CRM等，成為中國企業(yè)客戶服務管理的重要組成部分； 技術(shù)開發(fā)與管理。歐美企業(yè)對成本的精細化控制，直接觸動中國企業(yè)從粗放式經(jīng)營向注重成本效益轉(zhuǎn)變； 人力資源管理。 人才技術(shù)的溢出效應。如麥肯錫、埃森哲、波士頓、羅蘭。從ISO9000質(zhì)量認證，到ISO14001環(huán)境標準，中國已有超過10萬家企業(yè)開展并獲得了質(zhì)量認證。授課范圍從技術(shù)到管理一應俱全，主要培訓目標為自身客戶、供應商和商業(yè)伙伴，其有關(guān)六西格瑪?shù)呐嘤枠O為成功。例如在2003年，萬科確立新的學習標桿—已經(jīng)連續(xù)56年贏利的美國房地產(chǎn)企業(yè)帕爾迪公司，學習其客戶服務、消費者調(diào)查和戰(zhàn)略定位等成功經(jīng)驗。 國際競爭本地化階段。與此同時，通過合資、技術(shù)引進，大量成功的外資企業(yè)帶來的示范效應，激勵中國企業(yè)改進管理。迄今為止，所有公開或半公開的娃哈哈研究案例中，很少提到這一點，包括娃哈哈公司自身也未必意識到。　　談到總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，業(yè)界老生常談將格蘭仕作為經(jīng)典案例。 王軍表示，下一階段財政部將會同國務院有關(guān)部門著力抓好該基本規(guī)范的實施準備工作，研究制定具體實施辦法，采取有效措施降低企業(yè)實施成本，穩(wěn)步擴大基本規(guī)范實施范圍。 　　據(jù)財政部會計司介紹，該基本規(guī)范一大突破是科學界定了內(nèi)部控制的內(nèi)涵，強調(diào)內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程，有利于樹立全面、全員、全過程控制的理念。 　　財政部副部長王軍在此間舉行的新聞發(fā)布會上宣布，該基本規(guī)范將于2009年7月1日起首先在上市公司范圍內(nèi)施行，并鼓勵非上市的其他大中型企業(yè)執(zhí)行。 1項目經(jīng)理應當獲得項目小組成員的最佳人選 最佳人選是指受過相應的技能培訓，有經(jīng)驗，素質(zhì)高。在項目進行中，要對完成的階段性目標進行評估，以確保項目能順利進行。 在某些時候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的中小企業(yè)的配合，做相應的對項目成功有價值的決策等等。 要想獲得項目成功必須對項目目標進行透徹的分析 研究表明，如果按照眾所周知記錄在案的業(yè)務需求來設(shè)計項目的目標，則該項目多半會成功。項目目標只能一點一點地去實現(xiàn)，并且每實現(xiàn)一個目標就進行一次評估，確保整個項目能得以控制。 所有項目目標和項目活動必須生動形象地得以交流和溝通 項目經(jīng)理和項目小組在項目開始時就應當形象化地描述項目的最終目標，以確保與項目有關(guān)的每一個人都能記住。例如，可以定期檢查，可以召開例會，可以制作一些提醒的標志置于項目的場所。當現(xiàn)實的世界出現(xiàn)了一種不適于計劃生存的環(huán)境時，項目經(jīng)理應制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。三是質(zhì)量得到經(jīng)理和用戶們的贊許。最關(guān)鍵的是一個質(zhì)量工作者的責任問題?！　‰m然現(xiàn)在IS09000、IS014000等管理體系在國際上運行已經(jīng)比較成熟，但是目前在我國的大多數(shù)企業(yè)并沒有真正的在企業(yè)內(nèi)部進行很好的運作，不少是在作秀，認為這些體系只是進入市場的敲門磚，沒有多少實際作用，對其認識不夠透徹，企業(yè)的運作還是基于家族式管理?！　∵@里有個很好的例子來證明，2004年第二季度，國產(chǎn)手機通過各種營銷手段使其很快占領(lǐng)國內(nèi)市場的半壁江山。同時，秘書必須戒驕戒躁，不斷勉勵、鞭策自我，克服人性驕傲的弱點，實現(xiàn)自我超越、自我發(fā)展。嚴守機密，謹慎細致，自然成為秘書人員必備的職業(yè)素質(zhì)。 二．守信 作為秘書，守信是關(guān)鍵。我們特別強調(diào)這一點，硬體建設(shè)好的話，效率就會高，工作的心情就會好，甚至把企業(yè)當成一種生産方式，而不僅僅是營業(yè)工具。給員工在公司發(fā)展的機會、榮譽，比給股金的效果更好一些，更持久一些，而且實踐的結(jié)果也是這樣的。 二是注重基礎(chǔ)。 森林法則講的是競爭，企業(yè)不要回避競爭，要迎接挑戰(zhàn)，只有競爭才能成長。企業(yè)文化方面特別強調(diào)持續(xù)性，任何一件事情都要用長遠的眼光而不是近期的眼光來看待它。 第三是有獨特的企業(yè)文化。民營企業(yè)是要強?還是要大? 民營企業(yè)求強是不會錯的，企業(yè)的強主要表現(xiàn)在三個方面： 第一是有獨創(chuàng)性。有些企業(yè)整天想自己可能出問題，或者看到別的企業(yè)很成功，就想自己可能會出現(xiàn)問題，這是不正常的。而他規(guī)避風險的方法就是多干一些行業(yè)，俗話說雞蛋不要都放在一個籃子面。我覺得只要政府過分的支援某一方面企業(yè)，往往會産生一種不公平的競爭，甚至還有可能是一種不廉潔的嫌疑。我覺得搞資本經(jīng)營的風險是非常大的，尤其是作爲初創(chuàng)的企業(yè)。所以中國的民營企業(yè)家要思考歷史給了我們第一個機遇，我們在推動民營企業(yè)走向成功的時候，我們遇到了世界性大企業(yè)從我們的行業(yè)退出，他們在經(jīng)營上退出了，但是在知識產(chǎn)權(quán)上從來沒有退出?？傊?，我們應該看到中國民營企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)取得了成功，但這只是階段性的。這就是中國的模式。百萬富翁意味著什么？一個農(nóng)村孩子可以買一棟房子，可以買一輛汽車，可以過上小康生活。這也是百度的路，搜狐的路，網(wǎng)易的路，這是所有的高科技企業(yè)走過的一條共同的路。那么中國的民營企業(yè)怎么從制造走向創(chuàng)造，是我們一直在呼吁的。凡是制造領(lǐng)域的企業(yè)，在我們國企一股獨大的情況下民營企業(yè)崛起的時候，恰恰也是國際一流公司迅速從這些領(lǐng)域退出的時候。我們千萬不要認為經(jīng)濟學能告訴我們怎么去管企業(yè)？我們學的是誰？我們學的是自己。所以我們今天可以驕傲地說，中國的民營企業(yè)不但是制造而且創(chuàng)造，讓美國偉大的互聯(lián)網(wǎng)公司進入中國至今沒有掙到一分錢，這是鐵打的事實。創(chuàng)造互聯(lián)網(wǎng)第一個奇跡的雅虎進入中國情況如何？我們的新浪、搜狐、TOM等五大門戶網(wǎng)站全都比雅虎好，最重要的是我們的五大門戶網(wǎng)站已經(jīng)掙了許許多多的錢，而雅虎在中國至今已經(jīng)虧損了7億美元。但是今天，我會驕傲地跟大家說，中國的企業(yè)家經(jīng)過二十多年的改革開放，我們不但在勞動密集型制造行業(yè)取得了令全世界矚目的成就，我們在高端行業(yè)依然取得了成功。如果沒有網(wǎng)絡(luò)的推動作用，恐怕“華南虎照片事件”在社會上也沒有這么大的影響力。由于現(xiàn)代傳媒尤其是網(wǎng)絡(luò)媒體的發(fā)達，民意得以充分表達。甚至可以說，正是網(wǎng)絡(luò)民意的巨大力量，才使得“周老虎”事件最終大白天下。經(jīng)查實，周正龍拍攝的“華南虎”照片是一張用老虎畫拍攝的假虎照。5．應當向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟性裁員應遵守下列規(guī)則：1．應提前30日向工會或者全體職工說明情況。3．根據(jù)勞動者在本單位的工作年限向其支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者有下列