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2025-04-14 03:53 本頁面
【正文】 在薪酬體系設計完成并投入運行以后，要及時通過各種渠道了解各層員工是否滿意，及時進行調(diào)整，這樣才能達到真正激勵員工的目的。這項調(diào)查結果可用來確定公司薪酬體系的基本組成。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。七、薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。公司規(guī)定的各種福利津貼隨工資發(fā)放。無特殊情況不得提前或推遲發(fā)放工資。 n 常務副總負責審批考勤工資和績效工資計算表，審核工資發(fā)放審批表。在薪酬發(fā)放程序中負責員工考勤、出勤工資 計算、績效考核和績效工資計算。薪酬結構之學習成長機會：是指企業(yè)結合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。年度獎金=工資總額的20%+年度效益獎金，由部門負責人根據(jù)個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金。薪酬結構之獎金：獎金是企業(yè)和雇主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業(yè)為了鼓勵雇員提高工作效率和工作質(zhì)量付給雇員的貨幣獎勵?；竟べY又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。應用因素比較法時，應該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準崗位的工資水平。直排工作橫排工作總經(jīng)理副總經(jīng)理市場調(diào)查員會計主管1總數(shù)總經(jīng)理—11副總經(jīng)理1—12市場調(diào)查員11—13會計主管—0 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。工資制度設計主要是通過職務評價進行，即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作職務對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值。一般先將績效標準分為不升級、升半級、升一級、升一級半等幾種方式，然后按測量結果確定升級幅度，并據(jù)此調(diào)整員工的薪酬等級。冰山水上的部分——知識與技能是容易被評價，而社會角色、自我概念、特質(zhì)及動機則難以培養(yǎng)評價。要滿足薪酬內(nèi)部公平的要求，應從以下三方面著手：科學的職位評價：確定標準薪酬級別說明：數(shù)字代表要求程度，1代表要求最低，3代表最高職務付酬因素教育背景工作經(jīng)驗知識技能溝通難度工作難度管理難度責任范圍影響程度工作安全性與穩(wěn)定性高層管理人員323232221中層管理人員232313113基層員工121121332崗能績效薪點薪酬序號崗位職級薪點工資構成其它構成總點數(shù)基本薪點崗技薪點績效薪點輔能薪點年功津貼津貼1董事長20020016001200不受薪點總點數(shù)控制依據(jù)連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡計算均等2總經(jīng)理240024013009603副總經(jīng)理13001306505204文秘科長11501155253205文秘科長870874352486總務科長460463803047會計主管440442203768市場調(diào)査員24024120196崗位勝任力評價：定位薪酬級別勝任特征(Competency)是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。▲調(diào)查的資料要隨時更新內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可?！{(diào)查的資料要準確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。對薪酬調(diào)查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。同時還要結合當?shù)氐纳钏?，參照國家的有關法令和法規(guī)。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時主要強調(diào)利益共享、風險共擔。時效型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產(chǎn)品和服務推向市場，強調(diào)高增長和新市場進入；項目驅(qū)動；權利取決于對資源的控制；跨部門團隊，包括高水平的專家等。 功能型工作文化的企業(yè)強調(diào)嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時一般以職務工資制為主。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時，制定薪酬策略又不一樣了。主要可以分為兩大類：外在因素和內(nèi)在因素。 ２、競爭性，薪酬標準在內(nèi)部要能引導人們向上奮斗，獎勤罰懶；對外部則能具有強勁的吸引力。 最后，我們要在薪酬體系中引入考核機制，把員工的薪酬與績效考核結果掛鉤起來，體現(xiàn)出做多少貢獻就拿多少報酬。在總結了多個標桿薪酬方面的管理咨詢項目以后，借鑒國內(nèi)外的先進經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)通過公平性分析很好地實現(xiàn)薪酬設計的要求。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。公司崗位設計圖 公司崗位設置總表部門名稱編號崗位名稱職位人數(shù)（人）公司高層董事長1執(zhí)行總裁
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