【正文】 我現(xiàn)在將它們提出來，只是期望它能引起一些相關人員的思考，讓公司在未來的發(fā)展方向更明朗，體系更健全，制度更合理，收益更顯著。這篇報告在這里已經(jīng)寫得有點長了，花費的時間也著實不少，但我仍然很清楚的知道自己了解的太少，認識遠遠不夠。管理人員的管理能力如何培養(yǎng)，在什么情況下可以轉換其它的管理方式？這些都是沒有定規(guī)的。，所有官員直接聽命于皇帝，在皇帝勤政之時，官員尚能做到兢兢業(yè)業(yè)，但一旦皇帝倦怠，下面問題就都出來了。換句話說，除了周總在從事宏觀戰(zhàn)略管理之外，所有人員都只是執(zhí)行者。，過于重視細節(jié)往往可能會出現(xiàn)宏觀管理上的問題。這樣的結果是，一則使中層管理人員的主動性發(fā)揮不出來，二則使中層管理人員習慣于直接聽命令，創(chuàng)造性發(fā)揮不出來，按命令行事使他們更容易按部就班，不敢輕易冒險做革新的嘗試。我不否認認真細致是一個方面，但不能用它來掩蓋更多的內(nèi)部深層原因。這一方面說明，周總對管理人員不是太放心，覺得他們做事情不夠細致；另一方面也說明管理人員在管理過程中確實也存在非常多的問題，而這些問題很有可能在他們解決的能力之外。周總裁所采用的是一種權威型管理，如果我的觀察沒有錯，公司管理體系更接近于麥格雷戈的X理論所論述的內(nèi)容，這也使從管理人員到普通員工工作的主動性都非常有限。，有出色的管理人員，不愁沒有出色的員工。分析與建議：要使團隊運作有效，相互之間的理解與配合是十分有必要的，這就需要不同的部門之間能夠做到相互的理解與溝通。這一點也可以從打掃衛(wèi)生中獲得證實。因為這些小組如果要真能具備創(chuàng)新能力，必須同時達到幾個條件：一是所有人員都具備創(chuàng)新意識，并在下了班之后還在考慮工作中的問題（這種人不是沒有，但不可能人人都做到）；二是小組內(nèi)成員私下聯(lián)系緊密，生活關系密切，而且關系長期很鞏固（即使可能，也不排除關系會發(fā)生變化，比如生活中鬧了矛盾，今天和這個好，明天和那個好，關系一變化，小組成員也要變）；三是這18個小組內(nèi)成員要熟練工和新員工相搭配（目前一個小組才不過三、四人，新員工占大多數(shù)，這種搭配能否做到？）；四是所有人員都能有學習和精鉆業(yè)務的態(tài)度（據(jù)了解，目前公司普通員工的學習多是學別的企業(yè)守紀律的意識，業(yè)務學習不多）。這樣，創(chuàng)新小組難以發(fā)揮創(chuàng)新作用。但據(jù)了解，這些創(chuàng)新小組目前還沒有發(fā)揮出作用。在制造中心東面墻上掛有宣傳圖，圖上明白表明創(chuàng)新是拉動企業(yè)向上的動力，但公司在哪些地方有具體的創(chuàng)新，目前還不清楚。另外，懲罰情況過多很容易導致相互之間推委扯皮、推卸責任的情況出現(xiàn)，這一點需要注意。獎懲是管理上的一個重要環(huán)節(jié)，員工對目前公司的獎懲制度基本上還可以接受。這表明一些基本的關懷是有的。由于下班后還有寫總結等不少事情需要做，員工普遍表示工作壓力較大，懲罰多，但對于嚴格的制度，無論是生產(chǎn)人員還是基層管理人員都認為管理應該嚴格。，最多的時候有50、100元，少的時候則有10元的。計件收入是僅針對生產(chǎn)人員而言的，一線生產(chǎn)人員的月基本工資只有600元，計件收入在300左右，也就是說，正常情況下計件收入并不多。員工工作情況有考核，基本上每月都會考核一次。建議：對管理人員的了解我目前知道不多，他們相對普通職工，似乎也更傾向于對外界多隱藏一些信息，但就他們的管理方式而言，很明顯，這種方式是直接受高層領導方式?jīng)Q定的。，基層管理人員更多采用了一種懲罰機制，這就是說，公開的信息更多的是批評信息，而不是表揚信息，這肯定會在一定程度上帶來負面影響。因為從實際情況上看，單向的指令是普遍性的，它帶來的直接后果是，公司上級命令執(zhí)行速度比較快。一般情況下，他們從事工作安排、檢查、進行相關分析、總結、組織活動等工作，他們的活動范圍比較大，自由度也相對要高些。管理人員來源兩個部分，一部分是從基層升上來的，另一部分是調(diào)來的，兩類比例情況目前不清。既然有了員工日志，總結可以想交就交，最好是有針對性一些，對工作中出現(xiàn)的問題對上層提相關的建議。今后如果希望在降低成本上獲得突破，可能選在組織生產(chǎn)的方式、節(jié)省材料、縮短工序或者改良設計上進行研究。再說，學習要時間，思考也需要時間，敷衍的結果是，上述一切要求都沒有起到太大的實際效用，事實上，我認為它們只適宜通過志愿來進行。這兩天的觀察發(fā)現(xiàn)，它基本上還是行之有效的。分析：，因為員工午休后基本上都回自己的工作場所小憩，使下午的工作能夠正常進行，但考慮到午間間隔時間不是太長，一般中午員工不會徹底去收拾好器件，一旦有人想竊取技術，這是一個很好的機會。每位員工旁邊都有寫有“樹立把方便留給別人，困難留給自己的精神，為下一道工序服務好”的標語和5S管理制度。按規(guī)定，非制造中心人員不經(jīng)批準不能進入，甚至倉庫送料人員也必須事先批準，否則只能由制造中心人員去取元器件。剛性的制度造成的負面影響不小，這種堵的方式遠不會被疏的方式效果好，所以，及時的獎勵與支持應該是公司鼓勵學習的主要手段。非專業(yè)學習則不同，它針對的是習慣和思維能力。公司應該通過有效引導來鼓勵員工通過自學來提高自己，外出培訓作為一種輔助方式，這樣能夠最大可能節(jié)約成本，提高效能。有某些情況下，學習會起負面效果。據(jù)說，周總會給生產(chǎn)管理人員上《管理學》，因為沒有參與，所以我無從判斷這種學習是屬于傳教還是交流，生產(chǎn)管理人員和生產(chǎn)職工的學習交流沒有觀察到，根據(jù)了解的一些情況，單向的由領導到下屬的知識傳遞可能存在，雙向交流可能不存在（如果估計有誤，我在這里表示歉意）。目前對基層管理人員的學習鼓勵需要繼續(xù)保持，總裁的戰(zhàn)略能不能得到執(zhí)行，最能在他們身上體現(xiàn)出來，所以提高他們自身學習熱情很重要。也就是說，應用型書占了絕大多數(shù)，而不同層次的人員對書的需求是不同的。公司是有書發(fā)下來供大家學習的。雖然它僅是一本管理學的入門教材，不是專門的管理學專著，但它對管理的計劃、組織、人事、領導、控制職能有大略的介紹），但這些學習能在多大程度上轉化為力量，目前還沒有可以測量的尺度。但就我目前的了解，對它有所關心的似乎只有管理人員，生產(chǎn)部門普通員工對讀書心得一事并不是太關心。公司文化建設剛性過強的局面需要盡快改變，因為伴隨而來的還有制度上的問題。，它既是一個學習技術的場所，也是一個私下交流情感的場所。建議：。生產(chǎn)人員流失會導致新進員工由于技術不熟練而出現(xiàn)較多的操作錯誤，公司對他們疑心也會大得多，這種疑心會在具體的管理過程中表現(xiàn)出來，更進一步加劇他們離心離德的傾向。制度上的文化建設已經(jīng)逐漸走向健全，制度層面內(nèi)更深層次的核心價值觀建設卻比較缺乏。如果說公司人員流動一直很大的話，那么公司企業(yè)文化建設上肯定有問題。任何一位員工從進公司、熟悉規(guī)章、人事、紀律、文化都需要時間，業(yè)務培訓也需要時間。蛋糕要送，但它應該作為“人情”而出現(xiàn)，不應該出現(xiàn)在剛性的制度條款中。比如，我在員工手冊上看到有一條寫明職工過生日公司會送蛋糕。但就個人了解的信息來說，生產(chǎn)人員對工作多抱一種較為平常的心態(tài)，顯然僅僅是只將它作為一種謀生的手段，對人生未來計劃缺乏長遠的預期，對公司總體認同不夠。也可以這么說，在公司內(nèi)工作超過三年就完全可以算是老職工了。對一線產(chǎn)業(yè)工人來說，目前為止，文化建設的效用并不明顯。：文化建設可能是目前公司建設中特別重視的部分。就按鍵來說，除了每類數(shù)字或者字母集中放一處之外，裁紙也可以想辦法弄簡單些，比如在印制的時候效仿郵票，弄一排孔，手工撕都足夠了。建議：，能夠外協(xié)用機器加工還是用機器加工為好，人手工焊的質(zhì)量與機器焊的質(zhì)量畢竟是難以相比的。，但制訂出來了能否執(zhí)行也是一個問題。它們領來的時候就是一堆，弄好之后還是一堆，找起來很麻煩。加工上也是這樣，工序越簡單，操作越容易，效率也就越高。但是，由于工作的分類并不是太明顯，幾項不同的工序由同一人進行，效率就會降低，出錯的可能性就會增大（焊接過程中出現(xiàn)了問題，幾乎所有人員都歸結為工作不仔細、不認真。因為前面的3兩條，一個生產(chǎn)人員要先后完成幾項操作，那么這個工時的制訂中肯定包含有一定的彈性。據(jù)了解，領料有時是物流人員送，但由于物流人員需要特批才能進入制造中心，大部分情況下都是由生產(chǎn)人員到倉庫去領。比如按鍵，它就是由三個部分組成，一個是透明的方帽，一個是寫有數(shù)字或字母的紙塊，一個是填充塊。還比如晶體焊接，一個人要焊幾種元器件，而它們的字符、規(guī)格型號都不同，工藝要求