集團(tuán)式薪資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)課程設(shè)計(jì)-wenkub.com
2025-04-10 03:29 本頁面
【正文】 因此，我們將進(jìn)行員工問卷調(diào)查。在這次課程設(shè)計(jì)中，我們的組長鄒慶紅主要負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集和分析，江小燕主要負(fù)責(zé)文章的撰寫和編排，張曼主要負(fù)責(zé)提議和修改。15參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1][M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002.[2][M].北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2003.[3]. ENTERPRISE MANAGEMENT,2003,:78~82[4]于雅楠,2003,:10~13.[5]方振邦,2004,:20~36[6]邢群麟. :中國華僑出版社, ~558.[7]:[碩士學(xué)位論文].山東:17致 謝致謝 在課程設(shè)計(jì)即將結(jié)束之際，我們要特別感謝馬麗老師對我們的幫助。公司想要有持續(xù)的發(fā)展，人才的去留是關(guān)鍵，建立一個(gè)合理完善，并且科學(xué)的薪酬管理制度，是我們民營企業(yè)首要解決的問題。表53設(shè)置的薪酬模式，在實(shí)施過程中，同一薪酬模式的也需考慮不同地區(qū)、不同行業(yè)或者相似崗位勞動力市場的不同薪酬水平和員工自身的實(shí)際能力給予薪資分級分檔，結(jié)合公司的實(shí)際發(fā)放能力，在不影響公司目標(biāo)利潤的前提下，給員工一個(gè)比較合理的薪資待遇。該公司應(yīng)根據(jù)不同員工的特殊性，在計(jì)算員工薪資時(shí)可參考以下公式：通過對亞迪雅公司目前的薪酬模式分析，結(jié)合其內(nèi)部員工對自己薪資的態(tài)度反應(yīng)情況，我們重新設(shè)置該公司的薪酬模式。非直接生產(chǎn)人員崗位工資制薪酬總額基數(shù)以現(xiàn)有在崗人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考依據(jù)，結(jié)合人才市場價(jià)綜合確定。在亞迪雅公司，這樣的現(xiàn)象也是同樣存在的，公司給予員工的薪資福利少之又少，以此導(dǎo)致很多高素質(zhì)人才都不愿意在該企業(yè)待下去，員工流動性高。在創(chuàng)業(yè)初期，由于當(dāng)時(shí)的規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源，游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。另一方面，也表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)。在這種產(chǎn)權(quán)制度安排下，亞迪雅公司的勞資雙方處于對立地位，外來者和企業(yè)員工在薪資待遇和晉升等方面會不知不覺地受到不公平的對待。而人事部門的平均工資的是最低的。例如，在企業(yè)里的核心技術(shù)人員與普通的文職員工，前者從事有技術(shù)難度并且對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的工作，而后者從事一般性工作，雖然兩者同樣是八小時(shí)工作制，但技術(shù)人員的工作難度比普通文職人員大，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也要多得多，然而，在企業(yè)中，如果兩者處在同樣的等級中，工資差別并不大，造成企業(yè)核心技術(shù)人才的流失。表34 各個(gè)部門的平均工資表部門行政部財(cái)務(wù)部人事部廠部品質(zhì)部風(fēng)控部采購部銷售部平均工資4576企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。 非因崗設(shè)薪 從表34中，我們可以看出，在該公司，研發(fā)部門屬于公司的核心部門，而從該部門的平均工資來看，卻是低于廠部的。由之前兩年的非貨幣性福利又回到了2012年的現(xiàn)金福利，這說明該公司只重視員工的貨幣工資。其薪酬管理中存在的問題有以下幾方面： 薪酬模式單一 亞迪雅公司崗位總體上可劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。一、橫向比較：對自己所獲報(bào)酬的主觀感覺/對自己所投入的主觀感覺=對他人所獲報(bào)酬的主觀感覺/自己對他人所投入的主觀感覺。亞當(dāng)斯于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較的感覺。任何一種需要都不會因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。相應(yīng)的。有了這樣的工作環(huán)境，再加上相應(yīng)的激勵機(jī)制，員工就愿意為企業(yè)付出，愿意為企業(yè)的目標(biāo)努力。他們認(rèn)為，員工不是仆人，員工應(yīng)該獲得充分的尊重，有時(shí)這種尊重是不計(jì)成本的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動地去尋求責(zé)任感。問卷調(diào)查采用的是分層隨機(jī)抽樣法，我們將手上的100份調(diào)查問卷分別發(fā)到不同薪資層次的員工手中，然后對回收的問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。 研究思路 本文通過調(diào)查，提出目前深圳亞迪雅有限公司薪酬管理存在的問題，對提出的問題進(jìn)行原因分析。實(shí)際生活中，一些企業(yè)的薪酬體系能留住優(yōu)秀人才，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；而另一些企業(yè)的薪酬體系卻使員工抱怨不止，不僅不能為企業(yè)帶來利益，還使企業(yè)不斷缺失人才，增加人力成本。如何吸引人才，留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的成功與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒樱M(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。摘 要摘 要 薪酬是作為員工對企業(yè)所做出的價(jià)值貢獻(xiàn)相應(yīng)作出的一種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)。本文通過對深圳亞迪雅有限公司薪酬制度的調(diào)查，分析和研究我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題，運(yùn)用一定的科學(xué)方法，制定出適合企業(yè)發(fā)展趨勢的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。而能否吸引人才，留住人才主要取決于企業(yè)能建立什么樣的薪酬制度。可見，一套公平合理又具有激勵性的薪酬體系是企業(yè)得以生存與發(fā)展的必要條件；遵循一定的原則，設(shè)計(jì)出合理合法，適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系是必不可少的。然后，根據(jù)企業(yè)不同的崗位設(shè)置激勵機(jī)制，確定薪酬總額的基數(shù)，制定員工的功
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