【正文】 （一）企業(yè)報(bào)酬管理的性質(zhì)（二）企業(yè)報(bào)酬管理的內(nèi)容（三）報(bào)酬制度合理構(gòu)建的基本過程 （四）職務(wù)評(píng)價(jià)方法序列法分類法分?jǐn)?shù)法因素比較法（五）報(bào)酬制度調(diào)整 報(bào)酬制度的調(diào)整主要有下列幾種類型：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整 工齡調(diào)整 特殊調(diào)整 思 考 題什么是報(bào)酬？你認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括哪些因素？ 簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)的功能？ 報(bào)酬水平的確定和調(diào)整要考慮哪些因素和原則？簡(jiǎn)述職務(wù)評(píng)價(jià)及其在報(bào)酬系統(tǒng)確立中的地位?；緢?bào)酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。員工績(jī)效考評(píng)包括那些內(nèi)容？有什么考評(píng)方法？你是怎樣認(rèn)識(shí)考評(píng)面談在員工績(jī)效考評(píng)中的地位的？你認(rèn)為搞好員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵在哪里？為什么？結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)。二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間或周期 三、績(jī)效考評(píng)的信度和效度四、績(jī)效考評(píng)面談?wù)f明面談的目的；對(duì)事不對(duì)人； 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷原因；要堅(jiān)持雙向溝通；不要說教；避免算舊賬；落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。指員工的身體狀況。指員工的勤奮敬業(yè)精神。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。 考評(píng)面談。第七章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義 績(jī)效的含義：（1） 指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。能力階段開始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以考察其一致性。二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；目標(biāo)配合與選用；績(jī)效評(píng)價(jià)；工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。員工職業(yè)生涯的自我管理組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展（二）職業(yè)生涯管理的因素個(gè)人因素（1）心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學(xué)歷背景；（4）經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。 結(jié)合實(shí)際，你認(rèn)為員工培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)怎樣開展才卓有成效？ 你對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有何評(píng)價(jià)？ 關(guān)于智商和情商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的影響更大？第六章：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個(gè)人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個(gè)過程。（1）公文處理法；（2）角色扮演法；（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）管理游戲法。二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容必須的工作知識(shí)；工作責(zé)任心；直接指導(dǎo)作業(yè)的技能；改善作業(yè)的方法和技能；指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)估在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要1~5天，但跟蹤和評(píng)估則是改善和強(qiáng)化新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期開展的工作。政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時(shí)間、午餐時(shí)間、安全問題等。工會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動(dòng)、加入手續(xù)等。 二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（一）人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容企業(yè)簡(jiǎn)介：企業(yè)簡(jiǎn)史、企業(yè)文化與價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)作方式、所屬分支機(jī)構(gòu)等。脫產(chǎn)培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)的基本程序確定企業(yè)培訓(xùn)需求；培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定；確定培訓(xùn)對(duì)象；組織師資力量；確定培訓(xùn)種類與方法；培訓(xùn)的實(shí)施；效果評(píng)價(jià)。（2）是一個(gè)連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過程。它可以是針對(duì)目前工作所需要的知識(shí)、技能，也可以著眼于未來(lái)的組織、工作要求。第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要性可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力；盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。計(jì)劃招聘人數(shù)100%錄用人員質(zhì)量評(píng)估績(jī)效考評(píng)就是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值247。錄用人數(shù)（2）成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)247。（三）面試程序面試前的準(zhǔn)備布置面試現(xiàn)場(chǎng)（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）進(jìn)行面試結(jié)束面試（友好的告別）評(píng)估面試結(jié)果（四）面試中常見的偏差閃電式判斷；暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；主考官不熟悉職位要求；求職者次序影響；求職者身體語(yǔ)言的影響；過多或太少的面談。三、面試（一）面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。筆試法又分論文式和直答式。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，有：個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以分為：文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。二、心理測(cè)驗(yàn)（一）含義心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式。缺點(diǎn)：工作適應(yīng)階段長(zhǎng)；挫傷現(xiàn)有職工積極性；招聘成本高。三、員工招聘程序制定招聘計(jì)劃；媒體選擇與廣告形式確定；組織落實(shí)；選拔過程；錄用與配置；總結(jié)與評(píng)價(jià)。（二）工作規(guī)范知識(shí)要求能力要求心理要求經(jīng)驗(yàn)要求體能要求（二）工作分析的作用是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是員工招聘的基礎(chǔ)是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀察法二、問卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫實(shí)法五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思 考 題 什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？簡(jiǎn)述職位與職務(wù)、職系與職組、職級(jí)與職等之間的區(qū)別。即制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。思 考 題什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？人力資源規(guī)劃的作用何在？怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說明。 0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 （114 92 71 45） 0 0 0．6 0．4 0．667 0．222 0．111 0=（98 81 75 67）二年后三類人員分別為：981和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：0．6 0．3 0 0．10 0．4 0．3 0．3 0 0 0．6 0．40．667 0．222 0．111 0最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為（30247。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時(shí)定額分別為0．0．5小時(shí)/件。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。試析人力資源管理的基本原理。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長(zhǎng)（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板=工人（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初—20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期—20世紀(jì)50年代）“社會(huì)人”假設(shè)（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代—20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）“復(fù)雜人”假設(shè)二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律美國(guó)學(xué)者斯科特（R．Scott）對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表1—5所示 ）的概括。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過程。人才資源重在質(zhì)量。人口資源重在數(shù)量。（4）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；（6）處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口；（8）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的其他人口。具體說來(lái)，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。如土地、森林、礦藏等。資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。人力資源：理解和闡釋存在差異。人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表1—2所示： 人 口 人 勞 力 動(dòng)力 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源圖表1—2：人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式（見圖表1—3所示） 角度90o 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源（1）發(fā)展中國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 60o角度90o 角度60o 人才資源 人才資源 勞動(dòng)力資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源 （2）較發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、 （3）發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式圖表1—3：不同類型國(guó)家的人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式特性（六）我國(guó)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開發(fā)特性（見圖表1—4所示）人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源圖表1—4：我國(guó)人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式二、人力資源管理的概念（一）管理的概念管理就是如何通過他人把事情做好。人與事的匹