美的集團干部績效考核管理制度-wenkub.com
2025-04-06 06:22 本頁面
【正文】 非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下（5）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強 90—100分較強 80—89分一般 70—79分較差 70以下 （5）人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。（1）知識和技能—要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。二、 干部工作業(yè)績評估表 《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標計劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標準進行評分。（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第十七條 績效改進 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到： 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點： 對下一階段工作的期望達成一致的意見；３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。 進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A； （2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級； 干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制： （1）職務(wù)晉升； （2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。綜合得分＝工作業(yè)績得分70%＋工作能力得分30%第三章 考核管理第六條 考核機構(gòu) 事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責人。第二條 原則 干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。 人力資源部：負責事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第八條 考核時間與周期 干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。Ⅲ類管理干部考核流程：填寫考核期內(nèi)《干部工作目標計劃表》，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案；根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標計劃，經(jīng)部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目標計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；人力資源部根
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