【正文】 特此通知！ 人力資源部 年 月 日薪酬層級異動通知單（員工所在部門聯(lián)） 員工： 由于□ 崗位變化 □ 試用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬層級從 調(diào)整為 ，并從 年 月 日正式執(zhí)行。4）部門績效工資實發(fā)總額計算辦法：a) 部門月度績效工資總：部門月度績效工資實發(fā)總額（B1） = 部門月度績效工資基數(shù) 部門月度績效考核系數(shù)部門月度績效工資基數(shù)=Σ員工月度績效工資基數(shù)（不含部門負(fù)責(zé)人）。 附件5：福利項目享受范圍及標(biāo)準(zhǔn)福利項目福利享受范圍福利標(biāo)準(zhǔn)過年過節(jié)費三享受范圍所有員工包干補貼。津貼3：學(xué)歷津貼享受范圍C層級員工，且入公司三年以內(nèi)（工齡超過三年以上者不再享受）。附件4：津貼項目享受范圍及津貼標(biāo)準(zhǔn)津貼1：工齡津貼享受范圍結(jié)構(gòu)工資制員工、提成制員工部分員工。年度銷售量（萬碼、萬米）X≤6060＜X≤100100＜X≤150X＞150年度提成（元/碼、米）汽車補貼//每月包干補貼2000元(配用公司車輛除外)說明 業(yè)務(wù)提成方式按累進式計算； 要求當(dāng)月銷售毛利潤率總體必須高于10%，月銷售毛利潤率每低于1%，扣除當(dāng)月業(yè)務(wù)提成總額的5%；如果當(dāng)月銷售毛利潤率低于0%，不給予提成； 業(yè)務(wù)提成按實際回款時間計算；回款期每超過一個月扣該批次業(yè)務(wù)提成的10%；回款期超過10個月后，該批次不予提成。2 提成制員工薪酬結(jié)構(gòu)營銷部業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪、績效工資、年度業(yè)務(wù)提成、津貼和福利。 本辦法作為公司《薪酬福利管理手冊》的，與其具有同等的效力。 下列情況員工薪酬層級會降低：1）受到公司重大處分的員工。3）見習(xí)期滿六個月后考核合格的員工。4 非常規(guī)性調(diào)整 非常規(guī)性薪酬層級晉升由員工所在部門負(fù)責(zé)人提出申請，由人力資源部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級晉升的機會。非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級降低兩種。2 薪酬層級調(diào)整的種類 根據(jù)公司《薪酬福利管理手冊》規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。 本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。3）年度績效工資發(fā)放時間：下年度1月31日前發(fā)放（節(jié)假日順延）。，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。 員工晉升時，在試用期內(nèi)（一般為半年）享受新崗位最低層級薪酬的80%（新崗位最低層級薪酬的80%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，按原崗位薪酬計發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接上級、人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員能力評價模型進行評估定位。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。 薪酬變動和調(diào)整 薪酬水平調(diào)整?？偨?jīng)理津貼金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理，在薪酬總額預(yù)算中單獨列支。7）出差津貼。5）汽油費津貼。3）學(xué)歷津貼。工齡工資計算時間從員工進入卓益公司的日期為準(zhǔn)。 2）具體按附件4加班津貼計算。季度結(jié)束時，根據(jù)公司業(yè)績考核計算本季度績效工資總額，然后通過部門競爭計算部門本月實發(fā)績效工資額，再分配到員工。第四章 薪酬實施 薪酬計算與發(fā)放。 薪酬水平確定 公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力?！缎匠陮蛹夑P(guān)系圖》見附件1。 不同薪酬體系員工薪酬構(gòu)成：薪酬體系崗位工資績效工資加班工資福利津貼保險月度績效工資年度績效工資業(yè)務(wù)提成年薪制結(jié)構(gòu)工資制部分部分提成制部分協(xié)議制部分部分部分 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【12個月崗位工資總和：（12個月度的績效工資總和＋年度績效工資）】是不同的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進行了劃分和確定，具體見下表：管理職位族營銷職位族技術(shù)職位族專業(yè)事務(wù)職位族輔助類A層級50：（0+50）B層級70：（20+10）50：（0+50）50：（0+50）(計劃部經(jīng)理)60：（0+40）(開發(fā)部經(jīng)理、設(shè)計員)//C層級70：（20+10）（其他）50：（40+10）(業(yè)務(wù)人員)70：（20+10）70：（20+10）70：（20+10）說明營銷職位族中業(yè)務(wù)崗位的薪酬確定辦法見附件3。 （3）協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請的顧問或外部專家，包括公司法律顧問、技術(shù)顧問、管理顧問等；一類為處于試用期的員工；另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包括保安、雜務(wù)工等。 適用范圍本手冊適用于所有員工。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。參照貴陽當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。 江門市卓益紡織布業(yè)有限公司薪酬福利管理手冊二零零六年十二月二十九日CBHandsun深圳市華盈恒信管理顧問有限公司目 錄第一章 總則 .................................... ........ ............. ...............................002.............................. ... . ............. ..................................002.............................. . . ............. ....................................002............................. . ............. ..... .................................002.......................... ......... ........ ........... ........................