公司人力資源管理專業(yè)英語第二單元課文翻譯-wenkub.com
2025-04-03 12:13 本頁面
【正文】 沒有證據(jù)表明一捆通常比另一捆好。從某種意義上說，戰(zhàn)略人力資源管理是整體性的；它是關于該組織作為一個系統(tǒng)或單位和地址需要做什么在組織作為一個整體。捆綁銷售的目的是通過連貫的實現(xiàn)高性能，這是由亨得利和Pettigrew在1986年定義的四分之一的戰(zhàn)略人力資源管理的定義的“意義”?！彼麄兊慕Y論是，一個擁有大量人力資源管理實踐的公司應該有更高的績效水平，前提是它的競爭戰(zhàn)略也要達到很高的水平。最適合的模型往往是靜態(tài)的，不考慮變化的過程。最適合的模型似乎比最佳實踐模型更現(xiàn)實。他們通常不改變像淘金者發(fā)起人但他們遵循的變化比防守更迅速。他們有更多的機械或官僚結構比淘金者得到協(xié)調通過形式化。41.39. 它主張由Schuler和Jackson（1987），以達到最大的效果要匹配與優(yōu)先戰(zhàn)略組織人的角色特征。創(chuàng)新是獨特的生產者。該模型的基本前提是由貝爾德和meshoulam表示如下：（1988）人力資源管理的有效性取決于組織的發(fā)展階段相適應的。它強調人力資源戰(zhàn)略應與該組織最適合的背景和情況一致可以在組織的業(yè)務和人力資源策略之間的垂直整合或比對感知。Cappelli和Crocker培訓提供一個熟練和積極的勞動力，6。選擇性招聘：3。這是繼客人（1997）適合的分類作為一套理想的實踐，符合應急和適合作為束。提供借鑒權變因素是組織的戰(zhàn)略，這可以被描述為“垂直安裝”。確定了以下三個人力資源管理觀點:對人力資源管理的角度，Delery和Doty（1996），所有組織應采用這些最佳實踐。1995）所表述的原始資源觀涉及到與一家公司相關的所有戰(zhàn)略資源，而不僅僅是人力資源。因此，以資源為基礎的戰(zhàn)略涉及增強公司的人力或智力資本。25. 資源為基礎的戰(zhàn)略人力資源管理可以產生Boxall和珀塞爾（2003）稱為人力資源的優(yōu)勢。動機與行為2。資源基礎觀點的意義，格蘭特（1991）企業(yè)的資源和能力是制定戰(zhàn)略的核心考慮因素：它們是企業(yè)建立其身份和制定戰(zhàn)略的主要常數(shù)，是企業(yè)盈利能力的主要來源。這些資源包括與公司相關的個人的所有經驗、知識、判斷力、冒險傾向和智慧。這表明組織中的資源范圍，包括人力資源，能夠產生其獨特的特性并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。18. 正如戴爾和支架（1988）指出，戰(zhàn)略人力資源管理提供了統(tǒng)一的框架，這是一次廣泛、應急基礎和綜合的戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力管理的目的16. 戰(zhàn)略人力資源管理的根本目標是通過確保組織擁有熟練的、投入的、激勵良好的員工，以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而產生組織能力。它的戰(zhàn)略回顧，組織環(huán)境的分析和現(xiàn)有人力資源的做法導致對整體或特定的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的戰(zhàn)略計劃的選擇提供了依據(jù)。泰森的戰(zhàn)略現(xiàn)實的觀點（1997）指出，實際上，策略：，它永遠存在于目前的時間；；，總是朝向變化；。他接著說：遠從提供策略、規(guī)劃不可能沒有事先存在的進行。但我們也為了思考而行動。明茨伯格認為，一種戰(zhàn)略可以是深思熟慮的，可以實現(xiàn)高級管理人員的意圖，例如攻擊和征服新的市場。幾年前，海勒（1972）在遠景規(guī)劃的崇拜已經一去，什么錯誤，他寫道，“是合理的預期轉化成愚蠢的號碼和有效總是大寬松的假設鉸鏈。它經常被描述為
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