【正文】 第五章 附則第十九條 此辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，由總部人力資源管理部負責(zé)解釋與修訂。第十六條 企業(yè)總經(jīng)理離任時，須經(jīng)總部離任審計。（二） 不能按要求完成業(yè)績目標，個人年度考核得分在70分以下的。競聘程序：確定招聘崗位→發(fā)布競聘通知→競聘報名申請→對報名競聘人員進行資格審查→相關(guān)理論考試→競聘演講答辯→討論評議→聘任。第十條 總部每年組織高管人員進行集中業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提升高管人員的能力與水平。第七條 高管人員因工作需要調(diào)動的，由總部發(fā)聘免文件。第三條 高管人員管理原則（一） 德才兼?zhèn)?、以德為先原則；（二） 注重工作實績、群眾公任原則；（三） 公開、公平、擇優(yōu)、競爭原則；（四） 能上能下，動態(tài)管理原則。第十五條 本管理辦法后附實施操作的相關(guān)表格，具體見附件?？偛考捌髽I(yè)在各項考評的基礎(chǔ)上，按照選優(yōu)汰劣的原則，及時進行調(diào)整、補充。（三）總部人力資源管理部負責(zé)為總經(jīng)理助理及以上后備干部建立專門檔案。暫不聘任的人員，作為待聘崗位的第一候選人；若兩年內(nèi)未行聘任，則自動淘汰，不再列為后備干部。按照所掛職務(wù)，賦予相應(yīng)的權(quán)力。2．專業(yè)知識培訓(xùn)參加佳源培訓(xùn)學(xué)院組織安排的專題學(xué)習(xí)，具體由總部安排。第四章 培養(yǎng)與管理第十一條 后備干部培養(yǎng)（一）后備干部經(jīng)確認后，人力資源管理部對后備干部進行綜合素質(zhì)測評，和相關(guān)企業(yè)一起針對后備干部負責(zé)制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，并進行跟進與實施。第九條 選拔推薦程序（一）部門正（副）經(jīng)理后備干部由企業(yè)負責(zé)人及部門提出推薦人選，并填寫《后備干部推薦表》，經(jīng)企業(yè)辦公會議討論通過后，將《推薦表》上報總部人力資源管理部。第六條 后備干部應(yīng)具備的關(guān)鍵能力：（一）總經(jīng)理助理及以下后備干部至少應(yīng)具備的能力：溝通能力；分析判斷能力；計劃組織及協(xié)調(diào)能力；管理控制能力；執(zhí)行力；應(yīng)變能力；團隊合作能力；人際交往能力 （二）正、副總經(jīng)理后備干部除了本條（一）中規(guī)定的要求外，還至少應(yīng)具備以下能力：決斷力；領(lǐng)導(dǎo)能力；創(chuàng)新能力；承受壓力的能力第三章 選拔推薦第七條 后備干部原則上實行逐級選拔。第五條 后備干部應(yīng)當具備下列資格：（一）部門正、副經(jīng)理后備干部，應(yīng)當在佳源工作滿一年、累計工作經(jīng)歷滿兩年以上。后備干部管理辦法 （試行）第一章 總則第一條 為進一步加強后備干部隊伍建設(shè)，實現(xiàn)后備干部選拔、培養(yǎng)、管理工作的規(guī)范化、制度化，推動建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，結(jié)合佳源實際，特制定本辦法。第三十九條 員工應(yīng)明確自身培訓(xùn)需求,積極參與培訓(xùn)并自覺將培訓(xùn)成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣； 受訓(xùn)員工是培訓(xùn)參與的主體，培訓(xùn)的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、應(yīng)用持續(xù)時間和頻率有關(guān)。如建立并完善員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備維護、與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系等。尤其要組織建立內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。以此類推?！嘤?xùn)費用（學(xué)費補貼）在10000元20000元（含），服務(wù)期限為3年。企業(yè)支付過培訓(xùn)費用（學(xué)費補貼）的員工，由于本人原因，沒有為企業(yè)服務(wù)滿《培訓(xùn)協(xié)議》中規(guī)定的期限，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定向企業(yè)支付補償費。第七章 培訓(xùn)費用與服務(wù)協(xié)議第三十三條 員工個人自發(fā)參加外派培訓(xùn)，須填寫《外派培訓(xùn)申請表》，經(jīng)公司審批。第三十條 培訓(xùn)教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。2．帶訓(xùn)師傅：每帶出一名合格的員工，給予一定津貼獎勵。（二） 內(nèi)部培訓(xùn)師的確認：內(nèi)部培訓(xùn)師由個人申請或總部指定，由培訓(xùn)學(xué)院頒發(fā)聘書。第二十六條 培訓(xùn)評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓(xùn)檔案。第二十條 員工在培訓(xùn)學(xué)院（基地）培訓(xùn)期間，由培訓(xùn)學(xué)院監(jiān)督學(xué)員出勤情況，并作為員工培訓(xùn)考評的依據(jù)之一。實施方案包括培訓(xùn)日期、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的目標和內(nèi)容、培訓(xùn)方式、選擇培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算等。（四）輪崗培訓(xùn)：安排有培養(yǎng)前途的員工在企業(yè)內(nèi)的不同崗位任職學(xué)習(xí)。第十五條 培訓(xùn)方式主要有：（一）在職開發(fā)：鼓勵各級員工勇于承擔更大的責(zé)任，以增長才干，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，主要包括崗位競聘、職務(wù)提拔等?；鶎訂T工包括工程管理、營銷策劃、財務(wù)、行政人事、其他等崗位一般人員。合格者，獲得培訓(xùn)學(xué)院頒發(fā)的上崗證書；不合格者，需安排針對性的重新培訓(xùn)。第十條 部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工通識訓(xùn)練結(jié)束后進行，其責(zé)任人為部門負責(zé)人。第二章 新員工培訓(xùn)第六條 總部及所屬企業(yè)實行“先培訓(xùn)、后上崗”原則。第二條 培訓(xùn)目標以“服務(wù)于企業(yè)利益、受益于企業(yè)員工”為目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，通過多樣化的培訓(xùn)不斷提高員工的素質(zhì)與工作技能，把因員工能力不足和態(tài)度不積極而導(dǎo)致的人力成本浪費控制在最小限度內(nèi)，為企業(yè)提供各類合格的管理人員和專業(yè)人員。主要包括球類棋牌比賽、郊游登山、拓展訓(xùn)練、卡拉OK娛樂、頭腦風(fēng)暴、讀書征文等活動，由總部統(tǒng)一組織，也可由企業(yè)自行組織安排。（二）員工激勵員工激勵主要包括完善的福利待遇、崗位晉升與發(fā)展、月度考評獎金、專項考評獎勵、年度考評獎金、國內(nèi)外考察學(xué)習(xí)、其他獎勵等。個人品質(zhì)主要指認同企業(yè)價值觀，能正確處理好企業(yè)利益與個人利益的關(guān)系，不損公肥私，有責(zé)任心，自律意識強。（2）免職：對擬免職人員進行談話，部門經(jīng)理及以下人員由企業(yè)談話，總經(jīng)理助理及以上人員由總部談話?？偨?jīng)理助理及以上崗位由總部考察，其他人員由企業(yè)自行考察。第三部分 人員發(fā)展一． 聘任與晉升 根據(jù)《總部管理制度》規(guī)定，員工任職采用聘任制，員工的晉升就是被聘任到上一級崗位。（二） 參觀考察每年總部組織一到二次高管人員參觀考察，學(xué)習(xí)同行的先進理念與做法，吸收其能為我所用的精華與經(jīng)驗。●工作指導(dǎo)：① 在帶訓(xùn)師傅的指導(dǎo)下，了解上一級崗位的主要工作內(nèi)容與職責(zé)，并參與部分工作；② 每季寫書面自我總結(jié)報告，交帶訓(xùn)師傅與帶訓(xùn)指導(dǎo)員；③ 帶訓(xùn)師傅每季與受訓(xùn)人進行一次工作談話，指出其工作中進步的方面，著重提出需要改進的方面；④ 帶訓(xùn)指導(dǎo)員、人力資源管理部每半年與受訓(xùn)人進行一次工作談話，了解其思想動態(tài)、工作情況，并提出指導(dǎo)意見。錄用人員比例約占實習(xí)人員總數(shù)的50%。崗位實習(xí)：一般每位師傅帶一位學(xué)員，最多可帶兩位。 培訓(xùn)考評：崗位應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)內(nèi)容完成后，由辦公室（人事部）與所在部門人員一起對受訓(xùn)人員進行操作技能與理論知識考評鑒定，考評合格者，頒發(fā)上崗證。建議時間：60～90分鐘。培訓(xùn)期間，總部人力資源管理部組織培訓(xùn)學(xué)員座談會，了解學(xué)員的情況，并提出指導(dǎo)意見。（1） 摸底考試：到總部來培訓(xùn)的學(xué)員須參加摸底考試，合格分數(shù)60分。建議時間：2周。高層管理人員的外部招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)。每年年中，總部人力資源管理部征求企業(yè)意見，擬定后備高層干部人選，經(jīng)總部辦公例會討論研究，確定列為后備高層干部的人員，培養(yǎng)期為一至兩年。房產(chǎn)新項目擬確定拿地前三個月，先從內(nèi)部后備干部中考慮并選拔各部門負責(zé)人人選，若內(nèi)部沒有合適人選則從外部招聘，招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)，項目籌備組配合。三．后備干部儲備（一）中層管理人員儲備在總部制度規(guī)定的人員編制基礎(chǔ)上，可提前儲備中層管理人員。根據(jù)實習(xí)期間的表現(xiàn)，最后確定可錄用的人員，由總部安排到相應(yīng)企業(yè)或部門。（三）招聘與錄用 源動力人員招聘由總部人力資源管理部主導(dǎo)，相關(guān)企業(yè)配合。并向錄用人員發(fā)錄用通知書，確定報到時間、地點及需要攜帶的相關(guān)資料。 擬錄用者遞交由曾就職企業(yè)人事部門提供的書面證明材料。如員工有影響工作的不健康因素，則企業(yè)有權(quán)不錄用。技能測試主要是測試應(yīng)聘者對崗位專業(yè)知識與技能的掌握情況。第三步，結(jié)果評議面試結(jié)束后，主考官應(yīng)對應(yīng)試者的面試表現(xiàn)進行綜合分析評議，并決定是否擬錄用。面試問題提綱實際是對整個面試過程中所要問的問題及其先后次序安排所做的統(tǒng)籌規(guī)劃。一方面，在面臨上級批評指責(zé)、不公正的待遇、無端的責(zé)難、工作上的困難與壓力、個人利益受損失時，能否克制、寬容、忍讓、理智地對待，不因情緒的劇烈波動導(dǎo)致激烈反應(yīng)，影響工作；另一方面，做工作是否有足夠的耐心和韌性等，這是體現(xiàn)應(yīng)試者成熟度和社會化程度的一個重要組成部分。＊分析判斷與綜合概括能力主要考查應(yīng)試者在面試中是否能對面試官所提問題通過分析抓住本質(zhì)和要害，是否能說理透徹、分析全面、條理清晰，對眾多觀點和看法的概括是否全面、得當、要領(lǐng)突出，是否能提出自己的觀點和獨特看法。對事業(yè)進取心的考查可從奮斗目標、理想抱負、工作意愿、工作要求、工作成就、薪金變動情況、工作業(yè)績和獎勵情況等方面進行考查。所以對工作態(tài)度、動機的考查十分必要。＊知識的廣度與深度可以從專業(yè)的覺度了解應(yīng)試者所掌握的專業(yè)知識的深度、廣度及技能高低。＊儀表、儀態(tài)和風(fēng)度儀表、儀態(tài)和風(fēng)度是指應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止以及精神面貌等。⑷ 進行面試。⑶