人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)-wenkub.com
2025-04-03 01:18 本頁面
【正文】 內(nèi)容上要主次分明、詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機聯(lián)系的整體。（二） 概述評估實施的過程 要交待清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。管理層是另一個重要的人群，因為他們當(dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項目的未來。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目時就很有意義。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。投資回報率＝項目凈利潤/項目成本100％四、培訓(xùn)評估的一般流程一般說來，培訓(xùn)評估包括以下六個步驟： 分析培訓(xùn)需求，暫定評估目標(biāo)進培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項目設(shè)計的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。學(xué)習(xí)評估，主要測量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等行為評估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)評估技術(shù)通過培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)是否具有成效進行檢查與評價。 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)；課程模塊設(shè)計：課程內(nèi)容設(shè)計；課程教材設(shè)計；教學(xué)模式設(shè)計；教學(xué)活動設(shè)計；課程實施設(shè)計；課程評估設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計的流程前期的準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；收集信息和資料；課程模塊設(shè)計；課程預(yù)演；信息反饋與課程修訂課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性的階段。 進行評價：檢驗?zāi)繕?biāo)是否達到。 課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別216。 可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；216。 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；216。企業(yè)通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時間等的支付以及由誤工所造成的損失。后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。三、 制定年度培訓(xùn)計劃的步驟和內(nèi)容l 步驟：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機制。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。（3） 當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求，短期性需求，長期性需求。第三單元 確定培訓(xùn)對象一、 用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。問卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計、分析工作難度大。工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報告提要。找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（1）.提出培訓(xùn)需求動議或愿望；（2）調(diào)查、申報、匯總動意；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行規(guī)類、整理。2． 未來培訓(xùn)需求分析。2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。2． 工作崗位層次分析。6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓(xùn)需求進行分析?！度肆Y源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認(rèn)差距。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃的制定第一單元 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的
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