【正文】 應(yīng)選擇專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法。通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問題。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來(lái)。四、綜合分析題（本題共30分）某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。但是缺乏激勵(lì)性。（二）流失員工結(jié)構(gòu)：圖三圖四表明；流失員工的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)是：一線主管因?yàn)榈貌坏脚嘤?xùn)和晉升機(jī)會(huì)造成流失的主要人群；技術(shù)人員由于得不到重視和技能的發(fā)揮也感到前途渺茫；一般員工則由于不適應(yīng)公司總體環(huán)境和缺乏晉升機(jī)會(huì)而成為第三種流失人群。最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們?cè)趯?duì)以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別見圖圖3和圖4。企業(yè)辛丑成本也比較高。技術(shù)等級(jí)工資檔次逐步拉開。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖1。4）行政程序不合理、不完善。（2）挫折的原因。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙？員工溝通的分析：工作壓力分析。而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。 2000年至2002年 A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；190。（1）錯(cuò)：集體合同的期限為35年。集體合同草案經(jīng)過(guò)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過(guò)后，所有協(xié)商代表要經(jīng)過(guò)審議通過(guò)的信貸合同文本上簽字。(159)（1）錯(cuò)：對(duì)事也對(duì)人 應(yīng)該是對(duì)事不對(duì)人 （2）錯(cuò)：內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個(gè)性特征，而不是行為本身。關(guān)鍵事件法搜集的材料還可用來(lái)進(jìn)行定量分析，它能為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)。在評(píng)定員工行為時(shí)，管理者可以利用這些關(guān)鍵事件作為考證的指標(biāo)和衡量的尺度。請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。∨14薪酬管理對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則表明，企業(yè)向員工支付的薪酬應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平。╳14工作滿負(fù)荷既影響員工的心理健康，又會(huì)給設(shè)備帶來(lái)不必要的損害。（A） 傷亡預(yù)測(cè)報(bào)告 （B）傷亡事故報(bào)告（C）傷亡事故調(diào)查 （D）企業(yè)職工傷亡事故分類（E）傷亡事故處理三、判 斷題（141~150題，每題1分，共10分。（A） 勞動(dòng)報(bào)酬 （B）勞動(dòng)紀(jì)律（C） 試用期限 （D）保密事項(xiàng)（E） 勞動(dòng)合同終止的條件13下列說(shuō)法正確的是（ BE ）。（A） 有利于控制總體的人工成本 （B）有利于加強(qiáng)員工的參與性（C）有利于保持較強(qiáng)的靈活性 （D）有利于保證計(jì)劃的客觀性（E）有利于提高計(jì)劃的可行性13常見的薪酬調(diào)查方式包括（ ABCD ）。（A） 勞動(dòng)行政部門的認(rèn)可 （B）客戶代表的審議通過(guò)（C） 一般員工的理解和認(rèn)同 （D）中層管理人員的全心投入（E） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持12有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)中的成績(jī)記錄法，正確的說(shuō)法是（ BDE ）。（A） 造成部分客戶的流失（B） 找到替代員工的難度較大（C） 部門的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響（D） 銷售部其他員工的工作熱情降低（E） 對(duì)其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難12分析培訓(xùn)需求要重點(diǎn)（ BDE ）。（A） 中國(guó)男子籃球隊(duì)（B） 一個(gè)中學(xué)的校長(zhǎng)和他所管轄的教師（C） 由于共同愛好而組成的書法筆會(huì)（D） 為完成某項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)而臨時(shí)組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（E） 自發(fā)組建的旅游團(tuán)體12招聘需求的產(chǎn)生包括（ ABCD ）。（A） 加強(qiáng)組織溝通（B） 為員工建立明晰的績(jī)效目標(biāo)（C） 為員工提供身心健康的方案（D） 讓員工參與到工作再設(shè)計(jì)中來(lái)（E） 工作安置的時(shí)候考慮和尊重員工的個(gè)人壓力11高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征是（ SCD ）。（A） 計(jì)劃 （B） 總結(jié)（C） 調(diào)查報(bào)告 （D） 簡(jiǎn)報(bào)（E） 會(huì)議紀(jì)要11勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（ ACD ）。 （A） 7天 （B） 15天 （C） 30天 （D） 60天二、多項(xiàng)選擇題（111~140題，每題1分，共30分。（A） 要分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為（B） 要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯(cuò)誤（C） 要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（D） 要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系10勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括（ B ）。（A） 盡量滿足員工的需求（B） 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬（C） 適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距（D） 支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平10當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ B ）。（A） 股票增值計(jì)劃 （B） 員工持股計(jì)劃（C） 利潤(rùn)分享計(jì)劃 （D） 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃9關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ D ）。（A） 低差異，高剛性 （B） 低差異，低剛性（C） 高差異，低剛性 （D） 高差異，高剛性9企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動(dòng)分配率為20%，那么其人工費(fèi)用比率是（ B ）。（A） 工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的（B） 在考核前工作目標(biāo)不可被修改（C） 工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的（D） 工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限9對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（ B ）。（A） 關(guān)注員工對(duì)考核過(guò)程的想法（B） 注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間（C） 強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題（D） 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月8績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是（ D ）。（A） 反應(yīng)評(píng)估 （B） 學(xué)習(xí)評(píng)估（C） 行為評(píng)估 （D） 結(jié)果評(píng)估8從前臺(tái)接待到行政秘書，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑屬于（ D ）。（A） 適用于培訓(xùn)中高層管理人員（B） 最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（C） 是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（D） 一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法7在對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（ A ）來(lái)評(píng)估其在工作中所需要的技能。（A） 考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)（B） 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力（C） 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件（D） 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合7組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，（ A ）。 （A） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” （B） “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的？” （C） “請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例。（A） 德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù) （B） 回歸分析方法（C） 勞動(dòng)定額法 （D）轉(zhuǎn)換比率法6企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是（ B ）。（A） 保持人力 （B） 制定政策（C） 預(yù)測(cè)目標(biāo) （D） 供需平衡6以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ C ）。（A） 創(chuàng)造者 （B） 評(píng)價(jià)者（C） 聯(lián)絡(luò)者 （D） 維護(hù)者6關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯(cuò)誤的是（ A ）。（A） 戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的無(wú)限性（B） 戰(zhàn)略性、能動(dòng)性和被開發(fā)的有限性（C） 積極性、創(chuàng)造性、可用性和無(wú)限性（D） 積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和有限性5論證的方法很多，（ B ）是通過(guò)講故事、舉實(shí)例，用比喻來(lái)證明兩個(gè)事物之間具有某種共同的特點(diǎn)。（A） 消費(fèi)總量的增加 （B）消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化（C） 消費(fèi)群體的擴(kuò)大 （D） 消費(fèi)內(nèi)容的豐富5勞動(dòng)法確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于勞動(dòng)力（ B ）。（A） 小王故意跟自己過(guò)不去 （B） 小王是對(duì)的（C） 小王在小題大做 （D） 沒必要在意50、如果同事小張無(wú)意中提到有人在背后說(shuō)你拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，你最有可能的反應(yīng)是（ D ）。（A） 一個(gè)人慢慢做 （B） 向經(jīng)驗(yàn)豐富的同事請(qǐng)教（C） 只跟親近的人訴說(shuō) （D） 爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的幫助4馬路上，兩輛自行車相撞，雙方激烈爭(zhēng)吵，面對(duì)此情景，你會(huì)（ D ）。（A） 等小王來(lái)向自己解釋 （B） 找個(gè)機(jī)會(huì)和小王交流 （C） 請(qǐng)要好的朋友向小王說(shuō)明情況 （D） 既然是誤會(huì)，無(wú)須主放在心上4通常情況下，當(dāng)你與同事一起做某項(xiàng)工作時(shí)，你會(huì)（ B ）。（A） 不和諧 （B） 比較和諧（C） 不太和諧 （D） 極不和諧你認(rèn)為你的同事（ A ）。3如果領(lǐng)導(dǎo)出差，同事們沒到下班時(shí)間便離開辦公室。（A） 它直接關(guān)系到勞動(dòng)者人生追求和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（B） 它直接影響企業(yè)的興衰成?。–） 它影響到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（D） 它與個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)沒有內(nèi)在必然聯(lián)系3如果顧客投訴上門，正確的態(tài)度應(yīng)該是（ BCD ）。（A） 嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，不給領(lǐng)導(dǎo)惹麻煩（B） 一切按領(lǐng)導(dǎo)要求行事（C） 信任領(lǐng)導(dǎo)，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（D） 如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己批評(píng)確實(shí)有錯(cuò)，應(yīng)立即澄清下列做法中，違背商業(yè)從業(yè)人員職業(yè)道德要求的是（ ACD ）。（A） 愛崗敬業(yè)就是一輩子不換崗（B） 孔子所說(shuō)的“敬事而信”，包含著愛崗敬業(yè)的觀念（C） 提倡愛崗敬業(yè)，在某種程度上會(huì)遏制人們的創(chuàng)造熱情