有關心理契約問題的一些感悟-wenkub.com
2025-03-22 03:56 本頁面
【正文】 只有當組織中產(chǎn)生了良好和睦的關系，雇員雇主相互信任協(xié)調(diào)，組織的作用才能充分發(fā)揮。” 趙琛徽：《失衡與重構：變革環(huán)境下公務員的心理契約及管理方略》，《中國行政管理》，2005年02期，第98頁。利益不公平，公正感扭曲, 任人唯親，甚至借機把變革變成自己獲得權力、排斥異己的機會，還有一些地方在政府變革過程中只分流一般干部，不分流職位高的干部，其結果必然是利益格局的再扭曲，基層公務員進而全社會公民懷疑變革、抵制變革，導致政府變革失去微觀基礎，成效不佳甚至適得其反。在我國現(xiàn)階段政治體制改革中，由于多種原因，往往會在公務員中產(chǎn)生以下的不良影響，例如.：預期不明確，缺少穩(wěn)定感：“變革會打破傳統(tǒng)干部人事管理體制下公務員以忠誠、遵從和努力為條件換來工作連續(xù)性、薪酬穩(wěn)定性和社會地位崇高性的傳統(tǒng)心理契約，使得一些公務員感到命運難測，前途未卜，并在心理上產(chǎn)生負面的暗示，導致工作敷衍了事，當一天和尚撞一天鐘，甚至在一些部門和地方出現(xiàn)了“最后的瘋狂”，報復性地以權謀私，損害國家和人民的利益。因此我們可以看出，關注心理契約問題是十分重要的。為員工提供實現(xiàn)自我的平臺。雇用雙方心理契約的一致性越高，員工對組織的滿意度越大。這里我們將心理契約的作用和影響概括如下：1. 減少雇用雙方的不安全感，心理契約正好可以填補正式契約中不能覆蓋的空白。三：心理契約在公共人力資源管理中的影響：現(xiàn)實生活中，心理契約作為維系組織和員工關系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工和組織關系的內(nèi)在力量。關于組織中的非雇員研究問題上，在張昕的《基于心理契約的文獻綜述》中也指出：“心理契約從最初提出直接應用在雇用雙方的關系中，這種應用大部分關注的是企業(yè)的普通員工，企業(yè)的管理者，企業(yè)的高層技術人才對組織的心理契約的專項研究很少。具有主觀性，動態(tài)性，差異性，社會性等特點。狹義的心理契約為：在聘用關系背景下，員工個體對自身與組織之間的責任和義務的信念系統(tǒng)，是建立在員工個體的主觀認知上的一種雙向的關系，強調(diào)了員工個體對組織應承擔的責任和自我應承擔的責任
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