人力資源規(guī)劃操作手冊-wenkub.com
2025-01-16 04:39 本頁面
【正文】 （2）制訂需要快速提升的職能的行動方案（例）改進(jìn)工作具體行動計劃績效管理部門考核工作由總裁辦承擔(dān)，人力資源部重點承擔(dān)員工考核工作，配合激勵項目，借鑒平衡記分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，建立完善的績效管理體系，對直線經(jīng)理在進(jìn)行績效管理的過程中加強指導(dǎo)和監(jiān)督高端人才引進(jìn)制訂傾斜性的薪酬策略，增強企業(yè)吸引人才的能力，加強和完善舉賢薦能制度，充分吸引人才；繼續(xù)加強與獵頭公司的合作管理人才開發(fā)不斷探索人才開發(fā)的新途徑，制訂更加有效的培訓(xùn)計劃，對導(dǎo)師輔導(dǎo)的執(zhí)行情況加強監(jiān)督，將輔導(dǎo)效果列入導(dǎo)師績效考核指標(biāo)激勵體系建立在各直屬公司全面推廣激勵項目，加強項目推進(jìn)人才的培養(yǎng)，在每個公司明確項目聯(lián)絡(luò)人，加強對各公司的培訓(xùn)力度，大力提高項目質(zhì)量，根據(jù)各公司的實際情況，分批進(jìn)行推進(jìn)。并進(jìn)行職責(zé)匹配，明晰崗位與職責(zé)的關(guān)系。同時重新梳理部門職責(zé)。五、人力資源管理提升規(guī)劃確定人力資源理念和愿景（例）理念：人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素不拘一格降人才以德為先，德才兼?zhèn)錇閱T工提供公平的發(fā)展機會付出必將得到回報。（3）制訂職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實施方案以測試分析結(jié)果為基礎(chǔ)、結(jié)合員工自身意愿，以及工作未來發(fā)展預(yù)期，為關(guān)鍵人員確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，以達(dá)到目標(biāo)的實施方案。（4）對各類關(guān)鍵人才按照能力進(jìn)行層級劃分層級一：了解者 層級二：熟悉者 層級三：掌握者 層級四：指導(dǎo)者 層級五：精通者具體可參照激勵項目能力模型相關(guān)操作流程（5）針對不同的人員層級制訂個性化的招聘、培訓(xùn)、激勵、流動計劃（例）層級配置培訓(xùn)激勵流動精通者運用獵頭、舉賢薦能等招聘方式；需要領(lǐng)導(dǎo)重點投入精力進(jìn)行引進(jìn)；作為未來領(lǐng)導(dǎo)者的候選人進(jìn)行培養(yǎng)；高層領(lǐng)導(dǎo)一對一培養(yǎng)；制訂個人培訓(xùn)計劃；注重長期激勵；傾斜性的薪酬和福利政策；對不能勝任的可作為掛職培訓(xùn)師；避免流失指導(dǎo)者充分利用各種招聘渠道；進(jìn)行人才儲備制訂有針對性的培訓(xùn)計劃；重點培養(yǎng)適度的長期激勵，配合以與績效掛鉤的短期激勵，傾斜性的薪酬福利政策；授權(quán)規(guī)定淘汰比率；避免流失掌握者采用網(wǎng)絡(luò)招聘等模式；簽訂中短期雇傭合同一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)；制訂工作手冊，進(jìn)行手冊使用培訓(xùn)；多技能培訓(xùn)有針對性的激勵模式：獎金、表彰等；優(yōu)化組織氛圍；授權(quán)；承認(rèn)和獎勵保持一定的流動率，保證組織活力，加強績效管理熟悉者采用外部合同工、返聘等方式獲得操作性培訓(xùn)；基本技能培訓(xùn)短期激勵為主根據(jù)業(yè)務(wù)員需要進(jìn)行招聘和淘汰初學(xué)者實習(xí)生、兼職人員基本技能培訓(xùn)短期激勵臨時雇傭后備管理人才開發(fā)規(guī)劃（1）制訂遴選計劃 遴選范圍計劃、遴選人數(shù)計劃、遴選周期計劃等（2）確定（修訂）遴選標(biāo)準(zhǔn)（測評、績效考核、英語水平等）（3）建立人才庫（4）對人才庫進(jìn)行層級劃分：經(jīng)營、高級、中級、初級（對人才庫總數(shù)和層級比例進(jìn)行規(guī)劃）（5）針對不同層級的后備管理狀況制訂相應(yīng)培養(yǎng)方案培訓(xùn)計劃、導(dǎo)師輔導(dǎo)計劃、輪崗計劃、無邊界小組組建計劃等（6）對后備管理人才進(jìn)行考評（考察）考評委員會組建計劃、考評標(biāo)準(zhǔn)制訂（修訂）計劃、考評方式制訂（修訂）計劃、考評結(jié)果反饋（談話）計劃、基于考評結(jié)果的任用計劃等關(guān)鍵人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃（1）測評通過咨詢公司提供的測評軟件，以及針對周圍人員發(fā)放調(diào)查問卷，或者行為素質(zhì)訪談等各種方法，幫助關(guān)鍵人員了解自身狀況，測評包括：能力素質(zhì)測評、性格測評、職業(yè)風(fēng)格測評等內(nèi)容。從而確定關(guān)鍵人才。在這里我們采用基于KRA/KPI（關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域/關(guān)鍵績效因素）分析法的關(guān)鍵人才識別方法。（5）確定培訓(xùn)成本根據(jù)師資來源，確定培訓(xùn)成本（6）確定培訓(xùn)時間根據(jù)公司經(jīng)營計劃時間安排，確定培訓(xùn)時間。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（1）開展培訓(xùn)需求調(diào)查分析的途徑：公司業(yè)務(wù)規(guī)劃、崗位任職資格評價結(jié)果、績效評價結(jié)果、工作分析結(jié)果、員工個人需求等分析方法：訪談、問卷、資料分析（2）課程體系設(shè)計對培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總并梳理，將其中共性的、廣泛的、突出的需求提煉出來，并根據(jù)這些需求進(jìn)行課程體系設(shè)計。具體數(shù)據(jù)見附件《人力資源供求平衡表》。最后，將各項預(yù)測數(shù)據(jù)加總，即可得到人力資源成本的總預(yù)測值。（7）數(shù)據(jù)調(diào)整 如果要讓數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，可根據(jù)歷史情況對數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。保險也是同樣的預(yù)算方法。（4）津補貼預(yù)算 根據(jù)未來的預(yù)測人數(shù)，確定津補貼的預(yù)算值。（2）確定薪酬分位 根據(jù)企業(yè)的行業(yè)地位、地域、盈利狀況等綜合因素，確定企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬分位。二、人力資源職能規(guī)劃主要任務(wù)：以員工隊伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，對人力資源成本進(jìn)行預(yù)算，同時，
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