員工培訓(xùn)存在問(wèn)題分析及其發(fā)展對(duì)策探討-wenkub.com
2025-01-14 22:53 本頁(yè)面
【正文】 瑞萊特：《創(chuàng)造培訓(xùn)奇跡》【M】，中央編譯出版社，2002年6． 馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》【M】，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003年作者簡(jiǎn)介：王俊龍，男，1979年2月出生，2003年畢業(yè)于河南財(cái)經(jīng)學(xué)院勞動(dòng)人事系人力資源管理專業(yè)，本科文化，管理學(xué)學(xué)士。六、克服培訓(xùn)誤區(qū)，讓員工永不落伍雖然現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)得到越來(lái)越多的重視，但是仍然存在諸如培訓(xùn)無(wú)用論（尤其是一些效益較好的企業(yè)），培訓(xùn)部下論（部下可以培訓(xùn)、自己則絕對(duì)不可以當(dāng)學(xué)員），培訓(xùn)冤枉論（越投資培訓(xùn)越花冤枉錢(qián)，特別是一些中小企業(yè)），培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論等誤區(qū)。有些是經(jīng)理人本身評(píng)估有誤，培訓(xùn)后產(chǎn)生了“眼高手低”的毛病，但是多數(shù)人還是得明白：從理論到實(shí)踐還有漫長(zhǎng)的路，不是說(shuō)你培訓(xùn)之后就怎么樣厲害了。 究其產(chǎn)生的原因應(yīng)從管理者本身和企業(yè)兩方面找。五、對(duì)培訓(xùn)“后遺癥”的思考培訓(xùn)后遺癥是培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方式方法、培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)與企業(yè)文化和管理制度的沖突等方面引起的負(fù)面效應(yīng)。但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和經(jīng)理也很多，人力資源部門(mén)要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。（2）注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)：時(shí)間間隔太短，學(xué)員可能會(huì)還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果；時(shí)間間隔太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。（三）行為層面行為層面的評(píng)估，主要有觀察、主觀的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等評(píng)價(jià)方式。但問(wèn)題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能是報(bào)名不太踴躍。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分；或者對(duì)某個(gè)因素不滿而全盤(pán)否定課程。對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如咨問(wèn)學(xué)員：你感覺(jué)這個(gè)怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課程嗎？但這也容易產(chǎn)生一些問(wèn)題如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需要設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過(guò)程；最后是效果評(píng)估。至于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有決策權(quán)的人聯(lián)系，否則就是浪費(fèi)時(shí)間。但我國(guó)目前尚缺乏對(duì)社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)范管理，社會(huì)上不乏渾水摸魚(yú)的培訓(xùn)騙子，他們?cè)趥ζ髽I(yè)培訓(xùn)外包信心的同時(shí)隨意拷貝別人的課程，不僅造成侵權(quán)，而且攪亂了培訓(xùn)市場(chǎng)，這需要政府的行為來(lái)規(guī)范，更多的需要企業(yè)要以一個(gè)成熟的心態(tài)面對(duì)培訓(xùn)市場(chǎng)。（九）培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)收及參加人員意見(jiàn)，對(duì)該培訓(xùn)提供者進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估并存檔。 （五）如果是內(nèi)訓(xùn)課程，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行相識(shí)的培訓(xùn)需求調(diào)查，然后根據(jù)對(duì)培訓(xùn)需求的分析和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的預(yù)算，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。（二）檢察培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)，了解已接受過(guò)該機(jī)構(gòu)服務(wù)的公司的評(píng)價(jià)，判斷該機(jī)構(gòu)是否能提供你所需要的服務(wù)。學(xué)習(xí)型組織是員工發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺(tái)和組織保障，比培訓(xùn)具有更大的彈性和整體綜合效能。建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性。 進(jìn)行以提高員工知識(shí)技能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計(jì)，如職業(yè)生涯訓(xùn)練制度、企業(yè)內(nèi)部溝通制度等。企業(yè)的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略要求對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)肅的考評(píng)，跟據(jù)考評(píng)結(jié)果決定員工的獎(jiǎng)金、晉升，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式的選擇進(jìn)行積極的反饋，不斷優(yōu)化，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。目前企業(yè)所需的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略主要應(yīng)包括以下兩個(gè)方面：企業(yè)的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施不應(yīng)是臨時(shí)的，而是一個(gè)長(zhǎng)期的，與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃。（二）深度培訓(xùn)戰(zhàn)略 培訓(xùn)內(nèi)容將直接影響培訓(xùn)結(jié)果能否滿足企業(yè)的需求。對(duì)工作可離性高的員工，在企業(yè)統(tǒng)籌安排下，采用集中培訓(xùn)方式能提高培訓(xùn)的控制力和培訓(xùn)的效果。當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實(shí)際能力時(shí)，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)手段的不斷開(kāi)發(fā)，層出不窮的培訓(xùn)方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓(xùn)方式都有自己的特色和適用場(chǎng)合，如何根據(jù)具體情形對(duì)各種方式進(jìn)行科學(xué)選擇，在實(shí)際培訓(xùn)工作中常常困擾者培訓(xùn)者。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及營(yíng)銷技能等培訓(xùn)需求。（一）多層面、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)需求評(píng)估戰(zhàn)略目前國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)未能取得令人滿意的效果，其中一個(gè)最普遍的原因是對(duì)企業(yè)員
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