【正文】 技術(shù)技能、管理技能以及營銷技能等培訓(xùn)需求。（二）深度培訓(xùn)戰(zhàn)略 培訓(xùn)內(nèi)容將直接影響培訓(xùn)結(jié)果能否滿足企業(yè)的需求。建立有效的培訓(xùn)激勵制度，調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性。（九）培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)收及參加人員意見，對該培訓(xùn)提供者進行培訓(xùn)評估并存檔。對這個層面的評估，首先要有總體的評價，比如咨問學(xué)員：你感覺這個怎么樣？你會向其他人推薦這個課程嗎？但這也容易產(chǎn)生一些問題如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。（2）注意選擇合適的評價時間即在培訓(xùn)結(jié)束多長時間后再來評價：時間間隔太短，學(xué)員可能會還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；時間間隔太長，多因多果的影響增強，難以評測。 究其產(chǎn)生的原因應(yīng)從管理者本身和企業(yè)兩方面找。瑞萊特：《創(chuàng)造培訓(xùn)奇跡》【M】，中央編譯出版社，2002年6． 馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》【M】，經(jīng)濟管理出版社，2003年作者簡介：王俊龍，男，1979年2月出生，2003年畢業(yè)于河南財經(jīng)學(xué)院勞動人事系人力資源管理專業(yè)，本科文化，管理學(xué)學(xué)士。五、對培訓(xùn)“后遺癥”的思考培訓(xùn)后遺癥是培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、方式方法、培訓(xùn)者動機、培訓(xùn)與企業(yè)文化和管理制度的沖突等方面引起的負面效應(yīng)。（三）行為層面行為層面的評估，主要有觀察、主觀的評價、客戶的評價、同事的評價等評價方式。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需要設(shè)計、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。 （五）如果是內(nèi)訓(xùn)課程，培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)進行相識的培訓(xùn)需求調(diào)查，然后根據(jù)對培訓(xùn)需求的分析和企業(yè)對培訓(xùn)的預(yù)算，制定出詳細的培訓(xùn)計劃。 進行以提高員工知識技能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計，如職業(yè)生涯訓(xùn)練制度、企業(yè)內(nèi)部溝通制度等。對工作可離性高的員工，在企業(yè)統(tǒng)籌安排下，采用集中培訓(xùn)方式能提高培訓(xùn)的控制力和培訓(xùn)的效果。（一）多層面、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)需求評估戰(zhàn)略目前國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)未能取得令人滿意的效果，其中一個最普遍的原因是對企業(yè)員工的培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)評估分析。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、利用力度，便成為目前解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。目前的課程抄襲現(xiàn)象有兩種：一是“抄書”。 理論研究表明，培訓(xùn)目標、受訓(xùn)者情況（其中包括學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）是影響培訓(xùn)方式選擇的關(guān)鍵因素。目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不明確，培訓(xùn)效果不明確顯，培訓(xùn)難以到位。學(xué)習(xí)型組織要求員工具有較高的素質(zhì)，更重要的是具備學(xué)習(xí)能力、獲取信息和利用信息能力，建立積極的自適應(yīng)機制，并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新的沖動。三、建立正確的培訓(xùn)實施流程解決培訓(xùn)市場問題的同時，現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)實施過程中是最關(guān)心的問題是怎樣來實施培訓(xùn)呢？一個完整的培訓(xùn)實施過程要包括那些環(huán)節(jié)呢？我認為應(yīng)注意以下幾方面：（一）培訓(xùn)前6問 員工是因為缺乏知識和技能而不能順利完成工作嗎？能否通過改進設(shè)備和流程來提高工作效率現(xiàn)行的政策和標準是否合理是否可以通過改進溝通和協(xié)作來解決問題用人是否得當是不是支援部門的問題（二）了解員工的培訓(xùn)需求（三）培訓(xùn)機構(gòu)的遴選向不同的培訓(xùn)機構(gòu)索要相關(guān)信息。以下解決辦法值得嘗試，如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；結(jié)合問卷、座談、面談等方式；不同主題的可一起開時，要注意及時反饋等。（四）結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓(xùn)前進行對照。從企業(yè)來看：有些企業(yè)僅僅把培訓(xùn)當作一種吸引人才的手段或當作福利；有些企業(yè)認為培訓(xùn)與公司未來發(fā)展沒有多大關(guān)系；有些企業(yè)是培訓(xùn)毫無目標性或針對性；還有些企業(yè)是把培訓(xùn)當作一種游玩、休息放松方式來看待等等。不管培訓(xùn)的目的是提升企業(yè)業(yè)績、提高經(jīng)理個人能力素質(zhì)，還是想形成良好的工作習(xí)慣、強化團隊精神，要想讓培訓(xùn)產(chǎn)生正效應(yīng)，就必須重新審視一個企業(yè)的文化、企業(yè)管理體制和發(fā)展階段，甚至還要與其他問題一起考慮，而這種種因素都是形成培訓(xùn)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，因此只有從培訓(xùn)戰(zhàn)略來審視企業(yè)的培訓(xùn)工作才能標本兼顧，從而使本企業(yè)的培