【正文】 （ P209） 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 人工成本指標核算（ P206） 包括： （一）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) （二）企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) （三）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） （四）企業(yè)增加值（純收入） （五）企業(yè)利潤總額 （六）企業(yè)成本（費用）總額 （七）企業(yè)人工成本總額 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 人工成本投入產(chǎn)出指標核算 （ P208） （一）人工費比率 =人工費用 247。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 一、人工成本核算程序 (P205) ? 核算人工成本基本核算指標?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分 。 ? 如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經(jīng)理進行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）。 ? （二）工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 注意薪酬溝通（三種情況） ? 當員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時，就應該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。 同地區(qū)同行業(yè)或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ?五、效益性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬管理調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。 ? 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。包括： 新員工的工資定級； 軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的工資定級； 新調(diào)入員工的工資定級。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 （六）其他規(guī)定 ? 薪酬管理制度中： ? 應對新參加工作員工、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入員工、病事假員工、在職培訓員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定。如果影響，則適當減少薪酬總額；如果不影響則采用該薪酬總額。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 （四）浮動薪酬（獎金或績效工資）的設(shè)計 ? 原則： ? 三掛鉤：企業(yè)經(jīng)濟效益；部門業(yè)績；個人業(yè)績 ? 浮動薪酬數(shù)額：以員工薪酬等級對應的固定薪酬為基數(shù)計算。 ? 同一等級中的檔差，反映員工能力差別。 ? 這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。 ?員工薪酬水平隨崗位等級提高而提高。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 折衷類 ? 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 薪酬制度設(shè)計程序（主要步驟） P199： 薪酬調(diào)查 分析比較 增資實力 薪酬策略 薪酬結(jié)構(gòu) 崗位評價 績效考核 特殊津貼 長期激勵 調(diào)資政策 1評估調(diào)整等 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 薪酬設(shè)計要點 ? （一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平，三個層次： 吸引、保留適當員工的薪酬水平 有能力支付的薪酬水平 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求的薪酬水平 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 薪酬類型：按性質(zhì)分三類 高彈性類 ? 員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? （二）崗位等級不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同 高級管理人員，浮動工資比重大 企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實行計件工資或提成工資的員工），浮動工資比重小。 生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計件工資。 ? 缺點：缺乏靈活性；主觀因素多，減低準確性，不利于調(diào)動積極性。 ? 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會批。 ? 將前三個步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計劃計算表。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 崗位評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 ? 崗位分析評價 — 內(nèi)部公平 ? 薪酬市場調(diào)查 — 外部公平 ? 績 效 考 核 — 個人公平 把以上三方面有機結(jié)合起來，進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。 ? 確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 （四）崗位評價的方法比較 ?崗位評價的方法比較， 見 P179，表 59。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 起薪點與頂薪點的計算 薪酬百分率 ? 起薪點 =平均薪酬 247。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 （二）崗位評價的功能 ? 在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。 ? 根據(jù)對崗位價值的判斷，進而將崗位納入薪酬等級。 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? （ 8）編寫崗位評價指導手冊 （注：是指 《 崗位評價標準體系 》 、崗位評價記錄表、崗位評價數(shù)據(jù)匯總表、崗位評價的流程等）。 ? “知識”要素的權(quán)數(shù)為 % ， 它的點值為： % 500=123。 245= 100%=% 知識 ： 60247。例如： 決策： 100%； 解決問題： 85%； 知識： 60%。 ? （ 4）界定薪酬要素（要素定義）。 ? （ 2）搜集崗位信息。 （ 4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? （ 5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 （ Ｐ 171） ? 如某普通崗位工資為 426元，分解到五個要素分別為： 心理要求 36元 身體要求 220元 技術(shù)要求 42元 責任 28元 工作條件 100元 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 ? （ 6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 （注：崗位工資率高的排前面） ? （ 7）根據(jù)兩種排序結(jié)果排除不便于利用的關(guān)鍵崗位 ? （ 8）確立崗位薪酬等級 （表 55，工資率由低到高排序，找出要素工資對應的崗位） 宜賓企業(yè)管理咨詢公司 《 人力資源管理師 》 培訓講義 公司網(wǎng)址 ： 主講人：楊海東 （ 9）使用崗位比較等級 例如：對某崗位評價時，就其五項因素逐一和代表性工作比較為（按表 55）： ? 心理要求，相當于焊工， 400元； ? 體力要求，相當于保安， 140元； ? 技術(shù)要求，相當于沖床工， 200元； ? 責任，相當于焊工， 200元； ? 工作條件，相當于主管， 15