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2025-01-07 14:46 本頁面
【正文】 ? 自我實現(xiàn) : 提升 ,進修 , ? 薪資 ,獎金的杠桿作用和局限性 正規(guī)的激勵 ? 金錢杠桿 : ? 調(diào)資 ? 津貼 ? 獎金 ? 提成 ? 股票 (講義 :股票激勵 ) ? 機會杠桿 : ? 晉升 ? 周年慶祝 ,實物 ? 調(diào)動 ? 接班人計劃 ? 參與 (決策 /計劃 /項目 ) ? 授權 (職代 /特長使用 ) 非正規(guī)的激勵 ? 金錢杠桿 : ? 禮物 ? 生日蛋糕 ? 午餐 ? 家里請客 ? 代價券 ? 放假 ? 情感杠桿 : ? “謝謝” ? 書面感激 ? 高級經(jīng)理親自感謝 ? 宣布 /通告 ? 命名 (優(yōu)秀 ,明星 ) 正規(guī) / 非正規(guī)激勵效果比 ? 正規(guī) ? 預先規(guī)劃 ? 公司政策 ? 與錢有關系 ? 有限 ? 容易被看成行政行為 ? 感到我應當?shù)玫? ? 非正規(guī) ? 即興的 , ? 體現(xiàn)主管個人風格 ? 未必和錢有關 ? 無限 ? 容易看作個人行為 ? 容易感到意外 ,感動 【目標評估】即績效考評 高度警惕： 傳統(tǒng)績效評估的六個誤區(qū)！ 【績效評估】的六個誤區(qū) ? 為評估而評估：重評估工具表，技術 ? 忘記企業(yè)戰(zhàn)略目標，實行個人表現(xiàn)評估 ? 沒有過程管理：里程反饋，督導，激勵 ? 公正尺度 (360度、內(nèi)部客戶、上級經(jīng)理 ) ? 沒有準備和數(shù)據(jù)，就匆忙進行評估面談 ? 評估成果不應用 (績效薪資，后果強化 ) 【目標評估】的〖視覺誤差〗 ? 近期效應： 憑其最近的行為，業(yè)績打分 ? 光環(huán)效應：“ 一好百好” ? 趨中效應： 都是“中”：安全，避免振蕩 ? 寬松和嚴格 ：各部門內(nèi)部，部門之間 ? 偏見： 評估者的個性，立場，認知局限 ? 本位效應： 忽視行為和業(yè)績的總體目標權重，回到對個人表現(xiàn)的評價 各部門在績效管理中的合力 最高管理層 : Process Steering 批準系統(tǒng) 指導部門經(jīng)理 Walk the Talk 各 部門經(jīng)理 : Process Champion 接受培訓 與下級溝通 實施過程 與 HR溝通 員工 : Process Owner 績效管理對于員工必須有益處 員工的承諾 人力資源部 : Process Facilitation 設計系統(tǒng) 培訓和溝通 實施中的跟進 落實評估結果 評估結果分布的比較 自然分布 (不參加人為統(tǒng)計因素 ): 聽任結果 正態(tài)分布 (頻率分布 ): 設定最優(yōu) ,最差各占群體 5% 有操作彈性 (給困難加權分 )的正態(tài)分布 1:8:1 正態(tài)分布 有彈性的正態(tài)分布 設定業(yè)績難度補充分值系數(shù) 1:7:2 補充分 ？為什么？ ？行動計劃是什么？ ？ 【評估面談】員工準備 【評估面談】員工準備 ，下屬，客戶，供應商 搜集關于本員工工作表現(xiàn)的情況 ，感謝信，投訴信等 【績效評估面談】 9步驟 ? 營造一個和諧的隔離環(huán)境 ? 說明討論的目的，步驟和時間 ? 根據(jù)具體目標考核工作完成的質(zhì)量、數(shù)量 ? 分析成功和失敗的原因 ? 考察過程中員工的行為表現(xiàn) ? 評價員工的工作能力和有待改善的差距 ? 討論檢查該員工的【個人發(fā)展目標】執(zhí)行 ? 為下一一階段制定目標，討論資源，支持 ? 簽字 改進的步驟 (一 ) 了解需改進的領域 ： 1 、必須首先了解部門職責及職位職責， 了解部門的績效目標是什么？ 2
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