【正文】 我們不能期望一個(gè)方案就能解決所有的問(wèn)題，但是，只要我們邁出了堅(jiān)實(shí)的第一步，在公司發(fā)展中所遇到的一些問(wèn)題就能夠循序漸進(jìn)地得到解決。 4）考核績(jī)效指導(dǎo)成效 ■指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 ■有否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) ■對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效 ■下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 ■有哪些需要改進(jìn)的地方 ■還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等 第四部分 附件 考核指標(biāo)體系 績(jī)效管理制度 相關(guān)表格 后續(xù)的工作思路 推進(jìn) 3P系統(tǒng) 完善 HR管理 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 人員選配 人員發(fā)展與培訓(xùn) 能力素質(zhì)模型 薪酬及激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績(jī)效管理 組織架構(gòu)及部門(mén)職責(zé) 結(jié) 語(yǔ) 績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，本身是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。 2）面談中應(yīng)注意的問(wèn)題 ■建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； ■清楚說(shuō)明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； ■鼓勵(lì)對(duì)方講話(huà)，考核者要多聽(tīng)，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； ■注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突。 考核過(guò)程中的公平公正合理性 考核是由人來(lái)操作的，而人總是帶感情的。 部分基礎(chǔ)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)欠缺，使目標(biāo)的設(shè)置不符合 SMARTER原則 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置依賴(lài)于比較完善的歷史數(shù)據(jù)庫(kù)，以及在日常工作中數(shù)據(jù)的不斷收集，一些歷史數(shù)據(jù)不完整，可能使目標(biāo)的設(shè)置比較盲目。 第三部分 相關(guān)事項(xiàng)及績(jī)效改進(jìn) 注意事項(xiàng) 關(guān)鍵成功要素 績(jī)效面談 改進(jìn)措施 績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題 暈輪錯(cuò)誤 趨中錯(cuò)誤 近期行為偏見(jiàn) 個(gè)人偏見(jiàn) 馬太效應(yīng) 評(píng)價(jià)者僅將一個(gè)因素看做最重要的因素，并根據(jù)這一因素對(duì)員工作出好壞判斷時(shí)，易發(fā)生暈輪錯(cuò)誤 將員工評(píng)價(jià)結(jié)果集中于某一區(qū)域而出現(xiàn)的錯(cuò)誤。培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃必須在考評(píng)年度開(kāi)始時(shí)就達(dá)成協(xié)議，并定期跟進(jìn)執(zhí)行進(jìn)度。因此，公司強(qiáng)調(diào)： ① 培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的主要目的是促進(jìn)員工不斷提高績(jī)效水平 ② 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持 公司有責(zé)任為員工提供促進(jìn)員工個(gè)人及其事業(yè)持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。 7. 公司有責(zé)任為員工提供促進(jìn)員工個(gè)人及其事業(yè)持續(xù)發(fā)展的環(huán)境。 4. 提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù)。比較直接的應(yīng)用大致有： 1) 績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整 2) 職位的調(diào)整與晉升 3) 培訓(xùn)發(fā)展。一般情況下，也不宜調(diào)整。還包括員工在考核周期內(nèi)參與的跨部門(mén)項(xiàng)目績(jī)效 . 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定： 在上一季度考核結(jié)束時(shí)，直屬部門(mén)主管應(yīng)與被考核人面談 績(jī)效改進(jìn)措施（如是第一次導(dǎo)如考核，則不需此步驟），并訂立被考核人本季度績(jī)效目標(biāo)（雙方簽字確認(rèn)）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到 協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。 考核執(zhí)行者： 主要執(zhí)行人： 員工的直屬部門(mén)主管（部門(mén)經(jīng)理） 輔助執(zhí)行人：人力資源部負(fù)責(zé)人 最終裁決人 ： 分管高管人員 考核執(zhí)行時(shí)間： 每季度結(jié)束后的 5~8個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核（與部門(mén)考核基本同步， 亦可根據(jù)具體情況，提前或推遲 1~2個(gè)工作日進(jìn)行），并兌現(xiàn)季度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 考核流程： 被考核人自評(píng)、直屬部門(mén)主管復(fù)評(píng)、分管高管人員審核。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)或外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化產(chǎn)生的個(gè)人不可抗力導(dǎo)致極有可能無(wú)法達(dá)成既定目標(biāo)時(shí)，被考核的部門(mén) /項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)及時(shí)向直接上級(jí)主管提出調(diào)整季度績(jī)效目標(biāo)的要求，雙方重新確認(rèn) . 特殊情況處理： 當(dāng)被考核的部門(mén) /項(xiàng)目經(jīng)理中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該經(jīng)理原則上不能 獲得本季度的 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并享受季度獎(jiǎng)金。每個(gè)部門(mén)有兩張表格，一張是 《 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定 》 ，一張是 《 績(jī)效考核評(píng)價(jià)表 》 ，當(dāng)各類(lèi)指標(biāo)、目標(biāo)、權(quán)重都確定后，雙方 簽字，各保留一份，并抄送一份給人力資源部。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。 考核執(zhí)行者： 主要執(zhí)行人：分管各部門(mén)的高層管理人員 . 輔助執(zhí)行人：人力資源部經(jīng)理、績(jī)效考核委員會(huì) 考核執(zhí)行時(shí)間： 每季度結(jié)束后的 5~8個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 考核流程： 被考核部門(mén)經(jīng)理自評(píng)，直接上級(jí)主管復(fù)評(píng)，績(jī)效考核委員會(huì)審核。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)或外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化產(chǎn)生的個(gè)人不可抗力導(dǎo)致極有可能無(wú)法達(dá)成既定目標(biāo)時(shí)，責(zé)任人應(yīng)向董事長(zhǎng)提出調(diào)整年度績(jī)效目標(biāo) 的要求，雙方重新確認(rèn)。 高層人員 考核內(nèi)容 考核依據(jù)： 董事長(zhǎng)根據(jù)公司本年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃向各被考核人下達(dá)的個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)（雙方簽字確認(rèn)）及其實(shí)際完成情況 . 績(jī)效目標(biāo) 設(shè)定： 在上一財(cái)年考核結(jié)束后，董事長(zhǎng)（或被授權(quán)人）即分別與各責(zé)任人面談 績(jī)效改進(jìn)措施，并通過(guò)薪酬考核委員會(huì)訂立責(zé)任人本年度績(jī)效目標(biāo)（雙方簽字確認(rèn)）。具體金額由董事長(zhǎng)與責(zé)任人商定 . 考核執(zhí)行者： 董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬考核委員會(huì) 考核執(zhí)行時(shí)間： 公司財(cái)政年度結(jié)束后的 1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。 委員會(huì)的成員由董事長(zhǎng)委任，董事長(zhǎng)亦可親自主持委員會(huì)的工作，并決定總體 評(píng)估結(jié)果的分布比率指引。不同觀點(diǎn)的交流對(duì)績(jī)效的改進(jìn)是很有好處的。 評(píng)估人： 直屬上司 評(píng)估人： 項(xiàng)目經(jīng)理 分管 副總 被評(píng)估人： 員工 人力資 源部 薪酬考核 委員會(huì) 員工應(yīng)該在評(píng)估會(huì)議前適當(dāng)作相關(guān)準(zhǔn)備。 考核的角色分工 如果員工在績(jī)效評(píng)估期間參與了特別工作小組或跨部門(mén)項(xiàng)目，則由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)其在項(xiàng)目中的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。每 個(gè)季度結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)以下的績(jī)效考核等級(jí)來(lái)判斷員工的實(shí)際績(jī)效 水平。員工必須認(rèn)識(shí)到，當(dāng)完成了一個(gè)難度普通的既定目標(biāo)時(shí)，并不一定會(huì)得到很高的回報(bào)。 在相同職能部門(mén)中，不同級(jí)別的員工需要達(dá)到不同層次的目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)必須由評(píng)估人和被評(píng)估人共 同商定。 年度考核（半年回顧） 主任：董事長(zhǎng)（或授權(quán)總經(jīng)理） 召集人： 人力資源部經(jīng)理 執(zhí)行委員：生產(chǎn)副總，管理副總 , 經(jīng)營(yíng)副總 , 總工程師 , 總會(huì)計(jì)師 , 人力資源部經(jīng)理 特邀顧問(wèn)： 1~2名 該 委員會(huì)是 公司董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的專(zhuān)業(yè)委員會(huì) ,作為公司中高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人及部門(mén)級(jí) 績(jī)效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。另 外，與公司沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)隊(duì)人員不在考核范圍內(nèi)。對(duì)績(jī)效管理操作體系的導(dǎo)入應(yīng)在完善內(nèi)部相關(guān)制度的 基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，適時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整。 我們通過(guò)咨詢(xún)服務(wù)，將提供給公司一系列先進(jìn)的管理理念， 培訓(xùn)支持，工具固化，設(shè)計(jì)文本等產(chǎn)品。 考核能力 通過(guò)員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù) 調(diào)整計(jì)劃 通過(guò)對(duì)能力發(fā)展的考核，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃 通過(guò)員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核個(gè)人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過(guò)程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過(guò)觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷 可實(shí)現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成 具