【正文】 5. 為進(jìn)一步進(jìn)行崗位評價，進(jìn)行公司內(nèi)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 本次建議： 方 法 適用范圍 調(diào)查問卷 所有崗位 訪談法 部分崗位 寫實法 生產(chǎn)崗位 68 PAGE 68 7. 實施流程 繪制組織結(jié)構(gòu)圖 描述、界定流程和部門職責(zé) 工作分析培訓(xùn) 各部門填寫、報送相關(guān)資料 匯總、檢查、完善資料填寫 通過訪談核查細(xì)節(jié) 編制崗位說明書 修訂、審核崗位說明書 69 PAGE 69 8. 預(yù)期實施效果 工作成果是各崗位的崗位說明書，它帶給公司的價值是： 1. 各級員工和管理者對于自己的工作職責(zé)有了清晰的認(rèn)識，不光了解了自己的工作范圍、責(zé)任和權(quán)力，還了解了工作重點(diǎn)和對個人能力的要求，有利于更好地工作與合作。 為誰（ for Whom） 是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。主要包括： ? 從事這項工作的人應(yīng)具備怎樣的身體素質(zhì)？ ? 從事這項工作的人必須具備哪些知識和技能？ ? 從事這項工作的人至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)？ ? 從事這項工作的人至少應(yīng)具備怎樣的經(jīng)驗？ ? 從事這項工作的人在個性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？ ? 從事這項工作的人在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件？ 66 PAGE 66 （續(xù)） 何時（ When） 表示在什么時間從事各項工作活動。 三、制定總體的實施方案 所需收集的信息的內(nèi)容；項目的組織形式與實施者；實施的過程或步驟；實施的時間和活動安排；方法的選擇界定；待分析的工作樣本所需的背景資料；工作分析所提供的結(jié)果 四、收集和分析有關(guān)的背景資料（確定資料內(nèi)容和收集方法） 包括單位及部門組織圖、各部門職責(zé)、工作流程圖及現(xiàn)有的崗位說明書。 ① 形成書面的“崗位說明書” ② 最后形成的崗位說明書需進(jìn)行審核以供實踐需要。讓使用者了解崗位說明書的意義、內(nèi)容、各個部分的含義和了解如何在工作中運(yùn)用它。 ? 匯總崗位說明書 ， 編輯成冊 。 負(fù)責(zé)編寫并執(zhí)行本小組工作分析的工作計劃； 同時督導(dǎo)項目小組組員工作。負(fù)責(zé) 1. 收集各項資料； 2. 調(diào)查問卷的下發(fā)與回收； 3. 和工作分析對象的聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)工作； 4. 資料回收后的匯總工作； 5. 崗位說明書的編寫工作。 8. 崗位定員 為該崗位核定的人員數(shù)量。 4. 直接上級 指的是在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級。 53 PAGE 53 是指工作分析的調(diào)查人員將工作過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法 識別關(guān)鍵事件 這里的關(guān)鍵事件是指在工作過程中，給工作造成顯著影響的事件，通常關(guān)鍵事件對工作的結(jié)果有決定性的影響，關(guān)鍵事件基本決定了工作的成功與失敗、贏利與虧損、高效與低能。 ? 如果對方的工作不是每天都相同，就請對方把各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序；這樣可以避免忽略那些雖不常見但卻很重要的問題。 ? 盡快與面談對象建立融洽的感情，盡量不讓對方覺得有壓力感或是有業(yè)績考核的感覺。 ? 搜集上手的信息容易被扭曲 ， 失真 。 ? 使工作分析員了解直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況 ， 有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題 。 50 PAGE 50 觀測次數(shù) 發(fā)生率 員工出現(xiàn)空閑的次數(shù) 觀測日期 140次 15% 22次 9月 13日 140次 23% 33次 9月 14日 140次 13% 19次 9月 15日 140次 15% 21次 9月 16日 140次 17% 24次 9月 17日 …… …… …… …… 1400次 17% 247次 總計 工作抽樣法案例 51 PAGE 51 訪談法 是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法 。 48 PAGE 48 測時法案例 某企業(yè)進(jìn)行測時的原始記錄示例 整體計算 卸載 裝杯 壓實 卷繞 插片 5 4 3 2 1 備 注 測時次數(shù)（單位：秒） 工序 名稱 時間： 年 月 日 寫實對象： XXX 崗位：電池卷繞 寫實人： XXX 49 PAGE 49 工作抽樣法 它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的原理，對工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷 。 ?合理確定各工作崗位的勞動負(fù)荷量 ， 以便改善勞動組織 ,提高勞動生產(chǎn)率 。 ? 觀察者，要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進(jìn)行比較和提煉。 ? 為增加產(chǎn)量，規(guī)定員工與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量提供依據(jù)。 ?不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息 。 優(yōu)點(diǎn) ?工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求 ， 適用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動來完成的工作 ， 如裝配工人 、 保安人員等 。而封閉式調(diào)查表，任職者要以所列答案中選擇其中最合適的答案。 缺點(diǎn)： ?設(shè)計理想的調(diào)查表并不是一件很容易的事； ?在問卷使用前 ， 應(yīng)進(jìn)行測試 ， 以了解員工理解問卷中問題的情況 ，為避免誤解； ?填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行 ， 缺少交流和溝通 ， 因此 ， 被調(diào)查者可能不積極配合 ， 不認(rèn)真填寫 ， 從而影響調(diào)查的質(zhì)量 。指工作分析者就某一個職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。 ?關(guān)鍵在于他們能夠描述工作實際上是怎樣做的，而不是工作應(yīng)該怎樣做 ?一部分工作任職者往往會帶有功利的目的，夸大他們的工作，例如夸大自己工作的復(fù)雜性以期提高自己的薪資等級 ?他們有機(jī)會觀察任職者的工作，能夠較客觀地提供工作信息 ?使用任職者的上級主管收集工作信息的一個假設(shè)是他們在工作中與工作任職者有密切的關(guān)系，能夠提供關(guān)于其下屬工作的全面的信息 ?通常他們往往被用來對已經(jīng)收集來的工作信息進(jìn)行檢查與證明 任 職 者 直接 主管 40 PAGE 40 ? 分析事例和職位而非分析具體個人 （不是績效評估） ? 防止分析對象夸大自己工作的重要性 （多角度調(diào)查） ? 任職者的參與 — 雙方同意 （消除戒心） ? 職責(zé)描述盡可能具體、可操作 (剔除廢話 ) ? 工作分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性條款 （如性別、民族等） 41 PAGE 41 今日議題 1. 為什么要做工作分析 2. 如何認(rèn)識工作分析 3. 工作分析的方法 4. 工作分析結(jié)果及其運(yùn)用 5. 工作分析的開展 42 PAGE 42 工作分析的常用方法 ? 由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，然后，由承擔(dān)工作的員工來填寫問卷，問卷可以是通用的也可以是專門針對特定人群的。 38 PAGE 38 工作分析，是人力資源管理的一項 常規(guī)性工作 。當(dāng)企業(yè)考慮對員工進(jìn)行提升、調(diào)動、降級、降職或辭退時，工作說明書提供了一個比較個人才能與實際需要是否相符合的標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析的三個核心領(lǐng)域 (3) 26 PAGE 26 確定組織設(shè)計原則 根據(jù)公司的目標(biāo)\特點(diǎn)\戰(zhàn)略，確定組織設(shè)計的方針、原則 確定業(yè)務(wù)流程 為完成組織的目標(biāo)，需要確