【正文】 李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。 （八）、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局第一審理機(jī)關(guān)。 （四）、乙方需遵守 《 員工手冊 》 中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律。勞動法律關(guān)系的客體是指（ ）。因此，公司的經(jīng)營狀況不能通過收入變化這種激勵(lì)手段有效地傳導(dǎo)給員工。隨著行業(yè)競爭的加劇，公司為了及時(shí)應(yīng)對市場變化，通過業(yè)務(wù)重組和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，推行了扁平化管理，將公司原有的23個(gè)處室合并為 7個(gè)大部，原有的管理層級由 6個(gè)降為 5個(gè)。 A公司崗位技能等級工資制中，技能工資比重偏高，由于技能工資主要和職稱掛鉤，而職稱在很大程度上代表著資歷，結(jié)果同樣勝任某崗位、干同樣工作的員工，薪水卻因職稱不 ? 同而差別較大。（單） 15. p188分析工作績效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單） 16. p189（二）策略（多） 17. p193績效管理中的矛盾沖突有：（多） 18. p194解決矛盾沖突的方法（多） 19. p198p199作為導(dǎo)向型主觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）； 20. p200203作為導(dǎo)向型客觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）； 21. p205207結(jié)果導(dǎo)向型客觀考評方法包括？（多）；其特點(diǎn)？（單）； 2021年 5月關(guān)于績效管理中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法的簡答題 12分 2021年 11月關(guān)于績效管理流程中考評階段的組織實(shí)施簡答題 10分 2021年 5月關(guān)于績效考評方法按效標(biāo)分級分類及觀察量表法的應(yīng)用 20分 2021年 11月績效考評存在的問題及原因 20分 2021年 5月行為錨評定方法（ 20分） 2021年 11月分析員工工作績效存在的差距和不足，改變員工績效的策略（ 18分） 2021年 5月，績效面談的類型（ 10分） 第五章鑒定要求： 知識： 10 能力： 20 薪 酬 制 度 設(shè) 計(jì) 一般理論 薪酬設(shè)計(jì) 工資獎(jiǎng)金制度 調(diào)整 薪酬形式 影響因素 薪酬管理原則 薪酬管理內(nèi)容 基本要求 基本依據(jù) 單項(xiàng)工資制 度設(shè)計(jì) 常用工資制 度設(shè)計(jì) 調(diào) 整方式 調(diào)整方案設(shè)計(jì) 貨幣與非貨幣 個(gè)人、企業(yè)、外部 對外競爭性、對內(nèi)公平性、 對員工激勵(lì)性、對成本控制性 工資總額管理、薪酬水平控制、 薪酬設(shè)計(jì)與完善、日常管理 基本概念 ? 薪酬 ? 薪酬管理 ? 特殊情況下支付的工資 ? 獎(jiǎng)金 重點(diǎn)問題 影響薪酬水平的主要因素（ ） 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序（獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) ）（獎(jiǎng)金分配 ） 常用工資制度制定的基本程序 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 企業(yè)薪酬管理的基本原則 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 制定薪酬制度的基本依據(jù) 工 作 崗 位 評 價(jià) 一般理論 主要步驟 崗位評價(jià)指標(biāo) 崗位評價(jià)信度和效度 概念、特點(diǎn)、原則、 作用、與薪酬等級 構(gòu)成要素 基本原則 分級標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 崗位評價(jià)的方法 排列法、分類法、因素比較法、評分法 基本概念 ? 崗位評價(jià) ? 排列法 ? 分類法 ? 因素比較法 ? 評分法 重點(diǎn)問題 崗位評價(jià)的特點(diǎn)和原則 崗位評價(jià)的指標(biāo)和要素、基本原則 崗位評價(jià)的步驟 各種評價(jià)方法及其比較 （上述四個(gè)問題必須掌握） 工作崗位信息的來源 崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系 崗位測評信度和效度 人工成本核算 概 念 構(gòu) 成 影 響 因 素 人工成本 人工成本核算 基 本 指 標(biāo) 投 入 產(chǎn) 出 指 標(biāo) 人工成本核算方法 勞 動 分 配 率 基 準(zhǔn) 法 銷 售 凈 額 基 準(zhǔn) 法 損 益 分 歧 點(diǎn) 基 準(zhǔn) 法 基本概念 ? 人工成本 ? 實(shí)物勞動生產(chǎn)率 ? 勞動分配率 ? 勞動分配率基準(zhǔn)法 重點(diǎn)問題 人工成本的概念及其構(gòu)成（ ） (必須會 ) 確定合理人工成本應(yīng)該考慮的因素 人工成本核算程序 合理確定人工成本的方法 員工福利管理 福利管理 社會保障 住房公積金 主 要 內(nèi) 容 原 則 制 定 程 序 和 內(nèi) 容 基 本 要 素 構(gòu) 成 制 度 規(guī) 定 員 工 繳 費(fèi) 提 取 基本概念 ? 福利 ? 社會保障 重點(diǎn)問題 福利管理的主要內(nèi)容 福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容 社會保障的構(gòu)成 住房公積金的計(jì)算 單項(xiàng)選擇 關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（ ） A分配結(jié)果均等； B對外有競爭力 C對內(nèi)分配公正 ； D適當(dāng)拉開薪酬差距 某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ） A支付高于市場水平的工資； B支付略低于市場工資水平的工資 C高薪吸引人才； D拉大薪酬差距 （ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容 A薪酬調(diào)查 ； B薪酬調(diào)整 ； C適時(shí)計(jì)算； D制定薪酬制度 案例分析題 A公司是我國某一國有獨(dú)資企業(yè)，集電子產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)于一體。 多選單選 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（）（）；（多） （單）績效管理程序的設(shè)計(jì)又包括：（）（）；（多）總流程設(shè)計(jì)是指（）具體程序設(shè)計(jì)是指（） P168 3. p170 能力要求：績效管理總流程設(shè)計(jì)包括 5個(gè)階段（）（）（）（）（） 。此外， C的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到及格，但為了避免難堪， G把他的評價(jià)提到 “ 一般 ” 。除了 S和 L，大部分還順利完成了 G交給的額外工作。 29. P164 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度對員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面：（）（）（） 。（多） 2 P162 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容（多） 2 P163二、 6種培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容：（多）；制度解釋（多）；如：培訓(xùn)服務(wù)制度包括（）（）。是整個(gè)（課程設(shè)計(jì)過程中）的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。（多） P118培訓(xùn)需求的對象分析，包括（）（）（多）； 培訓(xùn)需求的階段分析包括（）（）（多） P121 員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的主要內(nèi)容：（多） P122 三、收集方法： 5種（多） P122面談法有（個(gè)人面談法）和（集體會談法）； P123工作任務(wù)分析法是以（）（）（） P124觀察法適合（）人員。 假如您是小王，請?jiān)O(shè)計(jì)一份 《 教學(xué)質(zhì)量評估表 》 。人力資源部不知如何使用多出來的 14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是 11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李．由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)．由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視。作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。除辦公室的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。 根據(jù)條件，請你為林先生制定一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。 公司經(jīng)過認(rèn)真規(guī)劃，預(yù)計(jì)在二三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大兩倍。 A實(shí)驗(yàn)性； B操作性； C技術(shù)性 ； D練習(xí)性 案例一：對林亞卿的培養(yǎng)（方案設(shè)計(jì)） 甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴(kuò)大，員工開發(fā)、成長、提升的機(jī)會很多。 18． P78 能力測試的內(nèi)容（多） 。 問題： 根據(jù)案例，請問，招聘廣告應(yīng)該具備哪些基本要素？ 目前，有哪些招聘渠道，你認(rèn)為上述案例招聘是否有效？為什么？ 方案設(shè)計(jì)題 ?某公司是一家剛剛成立的物流公司 ,急需招聘各類人員 ,請為公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案 第二章單選多選題 1． P58 企業(yè)人員補(bǔ)充的渠道（）（）。 具有三年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉外貿(mào)公司的運(yùn)作方式。 第二章 的鑒定要求： ? 知識： 15% ? 能力： 20% 第一節(jié)框架 員工招聘活動的實(shí)施 筆 試 面 試 其 他 招 聘 方 法 錄 用 決 策 招 聘 渠 道 內(nèi)部招聘的特點(diǎn) 外部招聘的特點(diǎn) 選擇渠道的步驟 參加招聘會的程序 招 聘 方 法 內(nèi)部招聘的方法 外部招聘的方法 校園招聘應(yīng)注意 招聘渠道與方法 筆試范圍、特 點(diǎn)、應(yīng)用、篩 選簡歷的方法 、篩選申請表的 方法 內(nèi)涵、程序、 環(huán)境布置、方 法、問題設(shè)計(jì) 提問技巧、注 意的問題 人格測試 興趣測試 能力測試 情景模擬 基本概念 ? 推薦法 ? 檔案法 ? 筆試 ? 面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 封閉式提問 ? 情景模擬 ? 公文處理模擬 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 重點(diǎn)問題 選擇招聘渠道的主要步驟（ ） 內(nèi)部、外部招聘方法的比較 篩選簡歷的方法 篩選申請表的方法 面試的基本程序、環(huán)境布置 面試的方法，素質(zhì)測評（ ） 面試的問題設(shè)計(jì)、提問技巧 面試提問應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題 情景模擬的特點(diǎn)、主要類型（ ） 人員錄用的主要策略 第二節(jié)框架 招聘評估 成 本 收 益 評 估 數(shù) 量 與 質(zhì) 量 評 估 信 度