【正文】 職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給撫恤金； 職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用； 工傷津貼。 （ 1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的； （ 2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； （ 3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得 革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素： （ 1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； （ 2）社會平均工資水平； （ 3）勞動生產(chǎn)率； （ 4）就業(yè)狀況； （ 5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。 精品學習網(wǎng)歡迎您??！ 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入??！ 調(diào)查問卷一般分為兩類： 目標型調(diào)查。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。 勞動法律事實 — 依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。（ 2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。銷售收入 =固定成本 +變動成本 為便于表達，上式各因式可用符號表示。 推銷人員人工費用率 =推銷人員人工費用總額 / 毛利額 精品學習網(wǎng)歡迎您！！ 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入！！ 目標銷售毛利 =某推銷員工資 / 推銷員人工費用率 損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指標。 1人工成本 — 企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。 統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法 和百分比系數(shù)法等。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。 工作崗位評價要素和指標的基本原則： 少而精的原則； 界限清晰便于測量的原則； 綜合性原則； 可比性原則。 撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。 崗位評價的步驟： 按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位 分類。 崗位評價的功能： 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。年底獎金：管理部 門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不 精品學習網(wǎng)歡迎您！！ 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入??！ 能兌現(xiàn)。 為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 從企 業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。 （ 2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。 類型： 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 以員工行為為對象進行考評的方法。 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 精品學習網(wǎng)歡迎您?。? 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入??！ 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。 除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。 解決問題式面談。 績效考評面談。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 （ 5）應(yīng)用開發(fā)階段。 （ 4）總結(jié)階段。 考評的公正性。 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。確定考評方法時要考慮 ； 作實用性； 。 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。 （五）培訓獎懲制度。 （三）培訓激勵制度。（ 1）參加培訓的申請人；（ 2）參加培訓的項目和目的； （ 3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（ 4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平； （ 5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（ 6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。 1各項培訓管理制度起草的要求和方法： （一）培訓服務(wù)制度。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。 三、參與型培訓法。 工作指導法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂 替。 專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。 一、直接傳授培訓法。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 培訓組織與管理方面的信息。受訓群體是根據(jù)受訓人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。培訓目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓需求。 培訓及時性信息。 （四）對學習進行回顧和評估。 （二）培訓實施階段。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓一樣。 設(shè)計培訓內(nèi)容。 制定培訓策略。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓。 培訓需求分析。因此，工作設(shè)計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。 調(diào)查、申報、匯總需求動議； 分析培訓需求； 匯總培訓需求意見，確認培訓需求。 （二）制定培訓需求調(diào)查計劃。 培訓需求信息的工具：（ 1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（ 2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（ 3）課程選擇式調(diào)查工具；（ 4）外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 1勞務(wù)外派的管理：（ 1）外派勞務(wù)項目的審查；（ 2）外派勞務(wù)人員的挑選；（ 3）外派勞務(wù)人員的培訓。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。 1“ 5