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績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)師培訓(xùn)-wenkub.com

2024-10-15 15:08 本頁面
   

【正文】 1 2 3 4 5 評級錯誤類型 (續(xù) ) Click to edit Master title style 71 ? 評級過嚴(yán)或過松 評估者評估時過于寬容或過于嚴(yán)苛。 績效回顧的目的 Click to edit Master title style 63 一種審問 一個猜測的游戲 一種對質(zhì) 一個終極判決 績效回顧不是什么? Click to edit Master title style 64 ? 沒有意外 ? 細(xì)心準(zhǔn)備 ? 適當(dāng)?shù)刈骱糜媱? ? 互動性參與 ? 聯(lián)系個人與集體的效益 績效回顧的原則 Click to edit Master title style 65 ? 準(zhǔn)備 ? 解釋議程,并先讓員工自評 ? 收集數(shù)據(jù) ? 考慮員工的績效,進(jìn)行預(yù)評 ? 對可能被評為 “杰出” 或 “未達(dá)到要求”者,應(yīng)與再上級主管討論 ? 提交預(yù)評結(jié)果給再上級主管 ? 必要時收集第三方的意見 ? 目標(biāo)設(shè)定 ? 要求員工自評并提供實例 ? 給出意見并給出相應(yīng)例證 ? 發(fā)現(xiàn)并記錄極端因素 ? 確定達(dá)到每個目標(biāo)的程度 ? 素質(zhì) ? 要求員工自評并提出實例 ? 給出意見并給出相應(yīng)例證 ? 發(fā)現(xiàn)并記錄極端因素 ? 確定達(dá)到的素質(zhì)的級別 績效回顧的步驟 Click to edit Master title style 66 ? 其他貢獻(xiàn) 記錄以上目標(biāo)中未涵蓋的貢獻(xiàn) ? 進(jìn)行評級 ? 解釋評級級別 ? 確定并記錄評級 ? 提供評級的基本原理 ? 職業(yè)興趣 ? 了解員工感興趣的工作領(lǐng)域 ? 討論這些領(lǐng)域里存在的工作機會 ? 適當(dāng)時,為員工制定進(jìn)入這些領(lǐng)域工作的計劃 ? 發(fā)展計劃 ? 找出員工需要努力的 1- 2個領(lǐng)域 ? 討論員工在這些領(lǐng)域發(fā)展應(yīng)采取的行動 績效回顧的步驟 (續(xù) ) Click to edit Master title style 67 績效評估表 序號 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 關(guān)鍵績效指標(biāo) 權(quán)重 年度績效結(jié)果等級 得分=權(quán)重 X等級 說明 1 該項指標(biāo)年終實際等級(共 5級) 2 績效總分= 每項關(guān)鍵績效指標(biāo)得分之和, 假設(shè)本績效年度的權(quán)重分配為:業(yè)績占 90%,素質(zhì)占 10%,則績效評估總得分=業(yè)績得分( 20)權(quán)重+素質(zhì)得分 x權(quán)重 Click to edit Master title style 68 常見評級錯誤 Click to edit Master title style 69 ? 主觀印象 即評估者的 “個人印象主義”,傾向于根據(jù)對員工的個性的印象來評分。 中期輔導(dǎo)的步驟 Click to edit Master title style 59 ? 記錄 (必要時 ) ? 簽字與提交 ? 主管及員工在原件上簽字 ? 提交原件給分支主管 ? 主管和員工各保留一份副本 中期輔導(dǎo)的步驟 (續(xù) ) Click to edit Master title style 60 績效輔導(dǎo)記錄表 序號 業(yè)績突出領(lǐng)域 具體表現(xiàn) 如何保持(行動計劃) 1. 2. 3. 序號 主要業(yè)績問題 原因分析 行動計劃 ,做什么,何時完成 1. 2. 3. Click to edit Master title style 61 績效回顧 Click to edit Master title style 62 ? 給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息。 描述性而非評判性的。” 輔導(dǎo)者:“ 這表明你注意到你新管理的人的工作質(zhì)量會妨礙你的成功。 通過這種方法,可以減少對員工行為的誤解。即:覆蓋績效的各個方面 中期輔導(dǎo) Click to edit Master title style 52 輔導(dǎo)的方法 Click to edit Master title style 53 ? 收集數(shù)據(jù) 員工的自我報告,直接觀察,書面材料,第三方的報告等。 ? 通過褒獎進(jìn)步,增強達(dá)標(biāo)的動力。 ? 持續(xù)性地關(guān)注員工的績效,以確保其能夠符合要求,并提出反饋意見,必要時指明改進(jìn)的方向等。 ? 旨在使主管和員工非正式地評估過往的工作,強化有效率的行為,指導(dǎo)未來的工作。 負(fù)面反饋 正面反饋及強化 績效 時間 通常一個新的員工開始時生產(chǎn)力快速增長,然后增長放慢。 ? 提交 分支機構(gòu)主管 (原件 )及主管 (副本 ). 績效計劃步驟 (續(xù) ) Click to edit Master title style 32 組織的目標(biāo) 部門的目標(biāo) 經(jīng)理的目標(biāo) 員工的目標(biāo) 聯(lián)系組織和員工的目標(biāo) Click to edit Master title style 33 董事會 總裁 層層分解目標(biāo) Click to edit Master title style 34 11月 12月 12月 12- 1月 總裁 總部部門 負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人 總部部門 負(fù)責(zé)人 分支機構(gòu) 負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人 員工 員工 員工 時間 目標(biāo)的分配與溝通傳達(dá) ? 就組織的策略與目標(biāo)與高層員工進(jìn)行溝通 ? 根據(jù)總體目標(biāo),層層分配各自具體目標(biāo) ? 就組織和分支機構(gòu)的目標(biāo)與分支機構(gòu)的員工進(jìn)行溝通 ? 就部門的目標(biāo),與分支機構(gòu)溝通 ? 就組織的策略與目標(biāo)與高層員工進(jìn)行溝通 ? 根據(jù)總體目標(biāo),層層分配各自具體目標(biāo) 目標(biāo)的設(shè)定流程 Click to edit Master title style 35 等級: 5. 極大地超出績效目標(biāo) ( 120%) 4. 超出績效目標(biāo) ( 100% 120%)
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