第五章人力資源計(jì)劃與招聘---世有伯樂,然后有千里馬。千-wenkub.com
2024-09-24 13:46 本頁面
【正文】 ? 招聘的信度和效度。 ? 良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到 6R的目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)某杀?、恰?dāng)?shù)娜诉x、恰當(dāng)?shù)姆秶颓‘?dāng)?shù)男畔ⅰ? ? 企業(yè)喜歡有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。教師把節(jié)余的時(shí)間用于解惑和指點(diǎn)學(xué)生，而不是滔滔不絕地灌輸。 ? 從微軟的面試設(shè)計(jì)來看，該公司最考核的是 IQ或聰明程度。 ? 將測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較。 ? 將應(yīng)聘者在被雇用之日的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被雇用之后的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較。 ? 用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。 ? 好的測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。 （ 2）面試提問的方式： 一是開放式提問：應(yīng)聘者可以自由發(fā)揮的提問。 缺點(diǎn)：需要單獨(dú)測(cè)試實(shí)施，成本比較高，不適于周期較長(zhǎng)的任務(wù)。 音像資料： 性格指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式。 ? 案例討論 ? 二、選拔錄用的程序 ? 人員測(cè)評(píng)的定義：運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。 ? 2．選拔錄用的程序以有效的順序排列。 圖 招聘錄用的金字塔模型 范本 1：招聘廣告 范本 2： 招聘申請(qǐng)表 ? 招聘的時(shí)間。（ google： ） ? 作用： ? “高薪難招人，低薪人來搶” 。 ? 我國(guó)現(xiàn)狀： ? 近 10年歷史 → “人才服務(wù)” → 千余家，占人才中介服務(wù)市場(chǎng)一小部分份額。 ? 據(jù)統(tǒng)計(jì)，通過網(wǎng)絡(luò)開展就業(yè)工作，對(duì)于畢業(yè)生來說，一個(gè)月才能完成的信息整理、發(fā)布工作現(xiàn)在只要半天就能夠完成，而對(duì)于用人單位來說，以招聘會(huì)的方式招收一名應(yīng)屆畢業(yè)生的費(fèi)用是 2020— 8000元，而通過網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生成本幾乎為 0。 招聘形式 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 內(nèi)部征召 花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)情況 供給有限；會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖 ， 缺乏創(chuàng)新意識(shí) 自薦 節(jié)省招聘費(fèi)用 應(yīng)聘人員雖不是都不合格 ， 但其素質(zhì)一般不很高 廣告招聘 覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度 會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者；對(duì)應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大 員工引薦 對(duì)應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定 容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退 就業(yè)機(jī)構(gòu) 花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi) 對(duì)應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才 獵頭公司 對(duì) “ 獵取 ” 高級(jí)和臨時(shí)人才特別有 費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙 校園招聘 針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者 應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率 案例 1：網(wǎng)上招聘：一邊喝咖啡，一邊找工作 ? 越來越多的人在利用網(wǎng)絡(luò)。 3．組織政策。 ? 性別歧視
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