【正文】 你將會(huì)得到一種其他職業(yè)所無(wú)法給你的享受。我們最近已經(jīng)將新業(yè)務(wù)組和顧客關(guān)系組合起來(lái)，從而產(chǎn)生了一個(gè)更重要，同時(shí)也更富有擴(kuò)張性的業(yè)務(wù)組。為了滿足日益擴(kuò)展業(yè)務(wù)的需要，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)春人事局人才市場(chǎng)管理辦公室批準(zhǔn)，我們現(xiàn)在正在招聘有抱負(fù)、有強(qiáng)大內(nèi)趨力的銷售伙伴 5 名來(lái) 加入我們的團(tuán)隊(duì)，那些有著成功的工作記錄、顯示出超群能力的伙伴將會(huì)優(yōu)先考慮。李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)眼光、精益求精的精神給我留下了深刻的印象，并對(duì)我的學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生極大地促進(jìn)作用。最大的遺憾就是沒(méi)有能在實(shí)際當(dāng)中加以應(yīng)用。目標(biāo)管理法就是在招聘工作開(kāi)始以前制定工作目標(biāo) ，在工作結(jié)束以后根據(jù)對(duì)工作目標(biāo)完成情況來(lái)衡量工作績(jī)效。 錄用合格比 =錄用人員勝任工作人數(shù) /實(shí)際錄用人數(shù)。 應(yīng)聘比 :應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 。 招聘完成比：招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 。 財(cái)務(wù)部人員：要求有縝密的思維、較強(qiáng)的責(zé)任感、和精準(zhǔn)的業(yè)務(wù)能力。 所以可以進(jìn)行混合面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。沉穩(wěn)、大方、工作主動(dòng)等。 創(chuàng)意部企劃人員：企劃人員需要較強(qiáng)的思維能力和創(chuàng)新能力，所以可以接受性向測(cè)試和實(shí)際操作為主的測(cè)試。 [14]為了深入了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，往往結(jié)合其他甄選方法，例如結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。例如選擇霍蘭德的 16PF 進(jìn)行測(cè)試，這樣既可以節(jié)約成本還更有針對(duì)性，有較高的信度和效度。 [12] 選擇招聘方法 馬云公司劃分為創(chuàng)意部、市場(chǎng)部、客服部、行政部、人事部、財(cái)務(wù)部六個(gè)部門。簡(jiǎn)歷較多的時(shí)候也可以運(yùn)用一些招聘篩選系統(tǒng)迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排出明顯不合格者。 在以人為本的今天 ,各行各業(yè)對(duì)為人處事十分重視 ,好的為人是好的處事方式基礎(chǔ) ,而好的個(gè)性品質(zhì)上又是為人的基礎(chǔ) .為此 ,人的品質(zhì)十分重要 。知識(shí)背景一般是先看專業(yè)再挑選學(xué)校背景， 公司青睞那些專業(yè)對(duì)口的大學(xué)。 在每一次的招聘工作結(jié)束后，都應(yīng)該計(jì)算招聘的成本，在總結(jié)各種不同的招聘方式后得出適合公司情況的招聘方式，使招聘工作更具有針對(duì)性。通常情況下人數(shù)不得多于 5人。 招聘費(fèi)用 應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本 ,它主要是指在招聘過(guò)程中的一系列的顯性花費(fèi)；二是招聘的重置成本 ,它主要是指由于招聘 不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用 。 但是如果說(shuō)是未來(lái)需求分析引起的人員需求分析 ， 則可以進(jìn)行季度招聘會(huì)。這樣就不是局限于 每年的 5月至 6月。 [10]這種招聘適合客服人員、 普通銷售人員等。年齡相仿而富有活力。 這種網(wǎng)絡(luò)招聘一般不會(huì)收取很高的費(fèi)用，但是卻有很好的招聘效果，成功率較高。⑥網(wǎng)絡(luò)招聘。陳述工作要求和工作 資格。④ 馬云廣告公司作為傳媒企業(yè)。 馬云廣告公司更適合前兩種方式 。 在市場(chǎng)招聘時(shí)也可以更好的推銷公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念等。 （ 2）外部招聘 外部選聘是公司 選拔人才的重要途徑 , 因其來(lái)源廣泛 , 公司 易獲得所需人才。③人事部 組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，公司普通職位、一般管理職位的評(píng)審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)公司辦公會(huì)通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競(jìng)聘方案。防止“外行考內(nèi)行”的情況發(fā)生，減少招聘工作失誤的概率 。同時(shí)人力資源管理部門對(duì)國(guó)家和地方的用工政策有較全面的了解。 （見(jiàn)表 5） 8 表 5 馬云廣告公司需求人員表 創(chuàng)意部 客服部 市場(chǎng)部 行政部 人事部 財(cái)務(wù)部 工作經(jīng)驗(yàn) ≥ 1年 ≥ 1年 ≥ 1年 ≥半年 ≥ 1年 ≥ 2年 學(xué) 歷 本科 中專以上 中專以上 大專以上 本科 大專以上 招聘人數(shù) 1 1 2 1 1 1 數(shù)據(jù)來(lái)源：馬云廣告公司內(nèi)部數(shù)據(jù) 確定招聘團(tuán)隊(duì)人員標(biāo)準(zhǔn) 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)包括以下人員：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、人力資源部經(jīng)理、招聘專員以及需求人員所在部門專家。馬云廣告公司發(fā)展 前景好，其實(shí)力足以抗衡同行的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 （見(jiàn)表 4） 表 4 馬云公司 SWOT分析情況 資源優(yōu)勢(shì)（ Strength） 資源劣勢(shì) （ Weakness） 潛在機(jī)會(huì)（ Opportunity） 面臨的威脅（ Threats） (1)買斷出租車廣告經(jīng)營(yíng)權(quán)，獨(dú)家代理。外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略則不同，它實(shí) 現(xiàn)企業(yè)壯大的途徑是合并或收購(gòu)其他企業(yè)，由于不同的企業(yè)具有不同的制度和文化，因此人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)都是以消除差別、整合力量為目標(biāo)的 。企業(yè)首先要根據(jù)對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上制定出富有彈性的招聘計(jì)劃。但是公司各部門缺少必要的配合，沒(méi)有真正要意識(shí)到自己所在部門的力量和責(zé)任。崗位的流動(dòng)性加劇了 高薪 留不住人才的局面。 公司管理 層觀念落后 第一，公司沒(méi)有深深認(rèn)識(shí)到招聘流程的重要性以致于出現(xiàn)了招聘上的漏洞。且 在招聘過(guò)程中 ,公司有時(shí)會(huì)有遺珠之恨 ,有些條件符合企業(yè)需求的人才 ,但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制 ,公司無(wú)法都加以錄用 ,但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過(guò)程中又可能需要此類人員的加盟。 第二， 公司處于發(fā)展階段對(duì)于吸引人才方面會(huì)有不足之處，之前沒(méi)有招聘到人力資源素質(zhì)相對(duì)較高的專業(yè)人才。 忽略招聘狀況的信息反饋 一階段的招聘工作結(jié)束后，人事部往往忙于整理應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，辦理錄用手續(xù)而忽略了對(duì)招聘工作的及時(shí)總結(jié)、特別是從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)招聘的成敗得失。招聘人數(shù) 30人左右。招聘 結(jié)果如下：錄用財(cái)務(wù)主管 1人，月薪 3000元，文員 1人，月薪 2021元； 銷售人員 3人，月薪合共 9000元。而且公司在面臨那 些 不適合或暫時(shí)不具備工作上崗條件的人員時(shí)可能會(huì)選擇不 錄用。加強(qiáng)專業(yè)人才的培養(yǎng)和教育 。崗位分析是招聘過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)，一個(gè)合理的崗位分析可以更好的幫助公司招聘到合適的人 才以及人才最大潛力的發(fā)揮。 總之，沒(méi)有一成不變的最優(yōu)招聘渠道， 但是 只有最適合當(dāng)前企業(yè)情況以及招聘需求的渠道才是最好的。不同 招聘渠道的效果是不一樣的。人力資源需求小于供給時(shí)，可能會(huì)時(shí)間相對(duì)久一些。 所以，一個(gè)高效的招聘團(tuán)隊(duì) 最好是由分別具有以上三種能力的人互補(bǔ)組成 。本人作為一總經(jīng)理 創(chuàng)意部 財(cái)務(wù)部 客服部 市場(chǎng)部 行政部 人事部 4 名實(shí)習(xí)生，也親自參與了招聘工作，做一些輔助招聘工作。新興產(chǎn)業(yè)層出不窮，如何適應(yīng)新的廣告主，需要開(kāi)拓也需要?jiǎng)?chuàng)新。將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 圖 1 馬云廣告公司組織結(jié)構(gòu)圖 表 2 馬云廣告公司各部門人數(shù)分配及學(xué)歷 情況（共 20人） 創(chuàng)意部 客服部 媒介市場(chǎng)部 行政部 人事部 財(cái)務(wù)部 中專 0 1 1 0 0 0 大專 2 1 3 1 0 2 本科 1 2 3 1 2 0 合計(jì) 3 4 7 2 2 2 數(shù)據(jù)來(lái)源：馬云廣告公司內(nèi)部數(shù)據(jù) 公司人員主要集中在市場(chǎng)部，但是從目前的銷售業(yè)績(jī)和營(yíng)業(yè)額來(lái)看公司的銷售人才還是比較缺乏。但是由于傳媒業(yè)發(fā)展的迅速，人才對(duì)于公司來(lái)講是更寶貴的資源。 第五部分是結(jié)論。 第二部分是馬云廣告公司的概況。本文之所以選擇馬云廣告?zhèn)髅焦?，是因?yàn)椋? （ 1）馬云廣告?zhèn)髅焦臼且患抑行∑髽I(yè)，當(dāng)今中小企業(yè)在招聘工作中會(huì)遇到更多困難。 論文的理論和實(shí)踐意義 現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人力資源競(jìng)爭(zhēng)，招聘工作作為人力資源管理開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，一方面關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，另一方面直接影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的發(fā)展。 林平，王英紅在（ 2021）指出，隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，越來(lái)越多的心里測(cè)評(píng)技 2 術(shù)在員工招聘和選拔中進(jìn)行使用。 本論文 相關(guān)的國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)綜述 賀紅星，陳錫萍（ 2021）提出，目前我國(guó)企業(yè)人才招聘工作中存在的問(wèn)題有：人才概念模糊，在招聘中過(guò)分注重學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，用人求全，要求過(guò)高。通過(guò)有效的篩選、評(píng)估、面試等手段選聘員工，不但可以大 大降低雇傭費(fèi)用，而且容易雇 傭到合適的、稱職的員工，通過(guò)以下的招聘程序，小企業(yè)可以為自己招聘到 合適的員工 。在以后的相關(guān)研究中，招聘和留住員工仍被視為是小企業(yè)面臨的最重要的挑戰(zhàn)。 一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其員工招聘工作不僅關(guān)系到能否解決企業(yè)目前人力資源緊缺的問(wèn)題，而且影響到