我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究畢業(yè)論-wenkub.com
2025-05-30 13:28 本頁面
【正文】 從最初題目的選擇，到論文結(jié)構(gòu)的建立，再到最后的寫作和修改，自始至終得到了老師的精心指導(dǎo)，時(shí)時(shí)處 處無不凝聚著導(dǎo)師的心血和汗水。 參考文獻(xiàn) [1]查存年 《企業(yè)績效管理的發(fā)展趨勢研究 》 ［ J］中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）， 2021年 2 月 14 [2]唐麗穎 崗位目標(biāo)與績效考核 化學(xué)工業(yè)出版社 2021 年 1 月 [3]潘偉成 淺談我國企業(yè)績效管理中存在的問題［ J］現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版） 2021 年 8 月 [4]趙國軍 薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案 化學(xué)工業(yè)出版社 2021 年 4 月 [5]孫學(xué)虎 易輝 員工考核與酬薪管理 人 民郵電出版社 2021 年 9 月 [6]柳麗華 。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)更要聆聽員工對(duì)績效管理的期望和呼聲，這樣績效管理才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。其次，在進(jìn)行考核的過程中，上級(jí)主管應(yīng)與員工雙方就計(jì)劃的實(shí)施隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃的進(jìn)展情況，并及時(shí)為員工排除所遇到的障礙，必要的時(shí)候還要修訂員工的計(jì)劃。而且，績 13 效溝通也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才的過程。對(duì)管理者來說，績效溝通有助于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況，針對(duì)員工問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和支持。但是該系統(tǒng)也存在一些問題 , 比如員工可能會(huì)相互串通起來集體作弊來自不同方面的意見可能發(fā)生沖突在綜合處理來自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。通過培訓(xùn)，進(jìn)一步使管理者了解到員工績效管理系統(tǒng)將會(huì)起到的作用，而在這個(gè)過程的最大受益者是他們，即首先是其自身的管理水平的提高，同時(shí)將會(huì)使他們從繁忙日常的事務(wù)中解放出來，去關(guān)注更為重要的計(jì)劃與發(fā)展工作?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、公開、公平、科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確、民主與集中相結(jié)合責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合定性與定量相結(jié)合考核方法要科學(xué)、可行考核周期要適當(dāng)考核等級(jí)或計(jì)分要合理考核結(jié)果要反饋考核人員要合格、到位考核要規(guī)范化制度化。直線管理者負(fù)責(zé)制定員工績效標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行績效管理方案；財(cái)務(wù)部門應(yīng)負(fù)責(zé)出具員工的實(shí)際完成業(yè)績數(shù)據(jù)。綜上所述 , 面對(duì)激烈競爭的社會(huì)環(huán)境 , 有效的績效評(píng)價(jià)以及科學(xué)的激勵(lì)制度是吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工努力工作 , 不斷提高的重要基礎(chǔ)?？己说慕Y(jié)果無論好壞，都已成為過去式，但目標(biāo)結(jié)果完成好壞的原因不能及時(shí)總結(jié)，人員的不足和劣勢不能及時(shí)改正，上下間的信息不能及時(shí)反饋，考核就不能起到激勵(lì)員工、發(fā)展未來的目的。 企業(yè)績效管理就是上下級(jí)間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。雖然許多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完備的績效考核規(guī)章 , 但是在實(shí)際考核過程中卻不能得到落實(shí)。在實(shí)踐中 ,企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員往往缺乏溝通、引導(dǎo) , 缺乏讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃商討、制定的機(jī)會(huì) , 員工在企業(yè)中很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路 , 不愿意主動(dòng)地把自己的全部身心和情感融人企業(yè)發(fā)展中 , 不愿意主動(dòng)地奉獻(xiàn)全部智慧以推動(dòng)組織的發(fā)展與成功。 , 忽視員工的個(gè)人發(fā)展及其心理需要 管理者的對(duì)象是人力資源 , 尤其是知識(shí)型人力資源 , 它是企業(yè)乃至社會(huì)長足發(fā)展的主要資源。我國的一些企事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí) , 大多由上級(jí)主管人員來完成。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。如果簡單地認(rèn)為績效評(píng)價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。然而有些企業(yè)出現(xiàn)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離現(xiàn)象 , 使企業(yè)中的每個(gè)職能部門員工均未按企業(yè)的戰(zhàn)略方向來制定各自的績效計(jì)劃。因此，績效管理具有全員性和全面性，它能夠?qū)ζ髽I(yè)單位各種管理信息有效地進(jìn)行反饋和控制，對(duì)企業(yè)總體管理具有重要的推動(dòng)和促進(jìn)作用。當(dāng)人力資源管理部門 7 需要確定新的人員測評(píng)指標(biāo)時(shí)，可以借用績效管理的各種成果，如績效考評(píng)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，作為制定新的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。通過績效管理活動(dòng)，可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等等。在企業(yè)單位中，每一個(gè)工作崗位所要求的專業(yè)知識(shí)和技能水平都不同，而每個(gè)員工又都各具特色，既有自己的長處和優(yōu)勢，又有自己的不足和劣勢。 員工的崗位調(diào)配 績效管理是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依據(jù)。為此，績效考評(píng)可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、 積極可靠的考核評(píng)價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，這比消極地指責(zé)與批評(píng)，效果好得多。對(duì)于有效的績效管理系統(tǒng)，可靠性是非常關(guān)鍵的，因?yàn)樗ＷC員工具有內(nèi)部公平感覺，堅(jiān)信只要努力就會(huì)有回報(bào)，激勵(lì)員工積極向 上，促使個(gè)人和組織的績效得以提升。 可操作性是指企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理人員以及各級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者能清楚的理解績效考核體系各個(gè)環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，能掌握各個(gè)環(huán)節(jié)所需要的工具方法，能做好每一環(huán)節(jié)的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利推行。 符合企業(yè)發(fā)展水平現(xiàn)狀是指企業(yè)選擇的考核方法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀要求，考核的復(fù)雜程度適應(yīng)企業(yè)管理水平，考核不會(huì)成為企業(yè)的一種 負(fù)擔(dān)，績效管理提升的效益大大超過績效考核的成本。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的 管理活動(dòng)都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。據(jù)此，從系統(tǒng)的層次性上看，績效又分為組織層次的績效、過程層次的績效和工作崗位層次，即員工個(gè)人的績效。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。 由于這 一系列問題的存在，使我國一些企業(yè)面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效管理的重要價(jià)值；另一方面又不清楚如何實(shí)施正確的績效管理?？冃Ч芾砩鲜兰o(jì) 90 年代傳 入我國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。 （ 2） 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。 第五章 我國企業(yè) 績效管理 的 對(duì)策 。 本文一共分 六 章，文章結(jié)構(gòu)如下： 第一章 緒論。 研究意義 中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視 。在激烈的市場競爭中，人們對(duì)人力資源的管理日益重視，許多 企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績效的有效途徑。 【關(guān)鍵詞】 人 力資源；績 效管理；企業(yè)員工； 【論文類型】 應(yīng)用研究 Title: Private Express Delivery Companies Quality of Service Study Major: Business Administration Name: Lei Wentao Signature: Supervisor: Zhang Qiuhui Signature: ABSTRACT As the most dynamic, the most
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