【正文】 所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而 更好地 促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。 （ 2）從消極的控制轉為積極的管理。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。 （ 5）績效 標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經驗等方面的要求。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏 得工作相關者對所搜集到的資料的認可。其次，就需要采用多種工作分析 技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。 （ 3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯 定，以強化和調動員工完成目標的積極性。 2 簡述強化理論與人力資源管理。此外，我國現(xiàn)有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。 （ 2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。 2 公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？（ 1）理論聯(lián)系實際的原則； （ 2）學用一致的原則； （ 3）按需施教的原則； （ 4）講求實效的原則。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。 1 公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化？（ 1） 激發(fā)受訓者的學習動機； （ 2） 改進培訓項目設計環(huán)節(jié)； （ 3） 培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境； （ 4）積極而有效地溝通。 1 人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ （ 1）人力資源市場構成人 力資源流動基本渠道； （ 2）人力資源市場改變人力資源流動的方式； （ 3）人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； （ 4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優(yōu)配置的工作團隊。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。 （ 5）優(yōu)化資源、合理配置。鄧小平同志早在 1978 年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。其次，德和才相比較，德是第一位的。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。 （ 4）德才兼?zhèn)?、注重實績。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的用人氛圍。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調個人需求，強調個人的特殊利益。對于文化層次越高的人來說，組織領導信任與否，對他的工作積極性和熱情起到關鍵性作用。關心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。 （ 3）以人為本、以能為本。因為在競爭中，個人為了展示自己的優(yōu)勢，發(fā)揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發(fā)展。之所以會產生如此大的差別，是因為河東岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。 （ 2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。當然，有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn)，這就需要領導者靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。（ 1）用其所長、用其所愿、用當其時。 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ （ 1）維持政治穩(wěn)定； （ 2）促進行政發(fā)展； （ 3）提高人力資本使用效率； （ 4）實現(xiàn)人事管理技術科學化； （ 5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在； （ 4）在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； （ 4）公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； （ 5）政治因素影響濃厚。 發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？（ 1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人 員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； （ 2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； （ 3）具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定； （ 4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； （ 5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； （ 6）公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 2 績效評估 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 2 降職 是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。 公共部門人力資源獲取 是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 1 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 1 無領導小組討論 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 1 品位分類 指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定 待遇。 調任 是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的 知識、技術、能力和健康等因素之整和。 （ √ ） 150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（ √ ） 14我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方 不 存 在 獨 立 的 群 眾 監(jiān) 控 。 （ ） 14公共部門人力資源 監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（ √ ） 13 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足 本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。 （ √ ） 13 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在 一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ √ ） 13薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。 （ ） 12 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心 地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而 具 有 獨 特 的 貢 獻 和 意 義 。 （ ） 12 公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。 （ ） 11 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。 （ √ ） 11 公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 1降低公務員的職務，一般一次只降低一級。 （ √ ） 10新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。 要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。 （ ） 10我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。 （ ） 9部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。 （ ） 9理論聯(lián)系實際是公共部門人 力 資 源 培 訓 的 基 本 原 則 。 （ √ ） 8 當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。 （√） 8 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。 （ ） 8能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中 必須遵循的黃金法則。 （ √ ） 7評價中心的核心技術是情境模擬測試。（ √ ） 7筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 6 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ） 6品位分類的最大特點是“因事設人”。 （ √ ） 6工作分析是人力資源管理 乃至整個 組 織 管 理 的 基 礎 。 （ √ ） 5 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ √ ） 5委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（ ） 4 內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ ） 4 馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。（ √ ） 4德爾菲法主要適合于對人 力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。 （ √ ） 3 公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。 （ √ ） 3貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ √ ） 3人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當（ ） 2 到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。（ ） 2 加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 （ ） 2一般來 說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產力發(fā)展水平和經濟發(fā)展水平。（ √ ） 1人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳