國有商業(yè)銀行員工忠誠度管理探究-wenkub.com
2025-05-03 20:17 本頁面
【正文】 通過愛護(hù)員工、尊重員工、承認(rèn)員工的勞動和成績，高效開發(fā)員工的能力和潛力，構(gòu)建信息通暢的溝通渠道和價值分享體系，營造一種“以行為家”的軟環(huán)境，最終實現(xiàn)以拴心留人的環(huán)境凝聚人才的目的。 核心員工一般傾向于一個自由開放的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作場所、環(huán)境、時間等方面的靈活性，要求活潑、寬松的組織氣氛。對于“夕陽型”員工，要多加強(qiáng)生存本領(lǐng)訓(xùn)練，在政策允許的范圍內(nèi)為其多謀福利，做深入細(xì)致的思想工作。采取一個模式的人員管理政策是不明智，也是不可行的，必須建立起分層次的員工忠誠度管理體系。在四大國有商業(yè)銀行大力裁減冗員的今天，如何保持和提高知識型員工和核心人才的忠誠度，就成為四家銀行員工 忠誠度管理的核心課題?！昂戏ā眲t是指企業(yè)要依法進(jìn)行合同管理，對員工的行為進(jìn)行必要的約束，維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。勞動合同的簽訂有利于加強(qiáng)管理、依照法治企的同時，也產(chǎn)生了一個新的矛盾，那就是合同的短期性 與忠誠的長期性之間的矛盾。 加強(qiáng)勞動合同管理 從某種意義上講，忠誠是一種長期行為，與一定的信仰、信念有關(guān)。管理者應(yīng)當(dāng) 主動地、深入地了解和滿足員工不同層次的需求。從這個意義上講，忠誠的對價問題就是要回答員工憑什么對企業(yè)忠誠。有效的忠誠度管理會促進(jìn)員工與企業(yè)形成一種“心理契約”，使員工在企業(yè)有“家”的感覺，自覺把企業(yè)的利益放在第一位去思考、去實現(xiàn)、去維護(hù)。 產(chǎn)生以上認(rèn)識誤區(qū)，很重要的原因是不了解忠誠度管理的目的、內(nèi)容和方法。 因此，“人才富余論”是一種不正確且不負(fù)責(zé)任的言論。 提高對忠誠度管理的認(rèn)識 國有商業(yè)銀行在員工忠誠度管理上存在一些認(rèn)識誤區(qū)。在具體實施裁員時，既沒有對留下來的人做正面的引導(dǎo)工作，也沒有對流出去的人做必要的商業(yè)秘密保護(hù)工作，最終導(dǎo)致員工士氣受到損傷，銀行利益受到侵害。這使得一些員工利用法律法規(guī)的“漏洞”，做出一些不利于銀行甚至背叛銀行的行為，而銀行在維護(hù)自身的權(quán)益上顯得軟弱無力。 經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動 馬克思認(rèn)為，人們奮斗所爭取的一切，無不與他們的利益有關(guān)。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這些觀念受到了沖擊，人們開始轉(zhuǎn)向關(guān)注個人的發(fā)展，追求個人的利益，努力實現(xiàn)個人的價值。這些人被稱為“打卡干部”，經(jīng)常是早晨上班打一次卡，下午下班再打一次卡，中途在外面“辦事”，一個月下來人事部門的記錄上是全勤，但就是經(jīng)常在單位上見不著人；即使在單位上待著，也是“人在曹營心在漢”。據(jù)人民銀行統(tǒng)計， 20212021年
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