【正文】 這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。 這里，因 勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到 10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？ 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。 小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費贈閱的雜志。 勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形” ，且可以解除勞動合同。 8在試用期 間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎 ? 解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律 、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。 而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。 （ 2）未足額發(fā)放工資。 用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。 如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。 7試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？ 解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合 適的理由沒有明確規(guī)定。 7協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？ 解答：《勞動合同法》第 36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。 也就是說，勞動關(guān)系跨越新舊法的，以 2020年 1月 1日為分界線， 2020年 1月 1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補償， 2020年 1月 1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補償，分別計算，再合并相加。如果合同到期不續(xù)簽，就應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。 所以，單位現(xiàn)在突擊裁員得不償失。 19單位現(xiàn)在突擊裁員要給勞動者補償嗎？ 解答：目前，有個別企業(yè)對勞動合同法規(guī)定的勞動 合同經(jīng)濟(jì)補償辦法存在誤解，以為趕在新法實施前解除或終止員工的合同，就可以規(guī)避經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任。 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同主要指，未提前 30日書面通知用人單位解除勞動合同。 《勞動合同法》第 47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資 的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。 180、勞動合同被確認(rèn)無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？ 解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利以及勞動合同的約定違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，均將被認(rèn)定為無效。 17單位扣押勞動者的身份證等證件，將受到什么處罰？ 解答：根據(jù)規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 用人單位如果違反了上述規(guī)定，擅自設(shè)立試用期、延長試用期期限或者增加設(shè)立試用期的次數(shù)，均屬違法行為，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用 期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 與此相反，在全日制用工形式中，在大多數(shù)情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質(zhì)的事由上，都要符合相關(guān)的法律規(guī)定。 11企業(yè)重整裁員，單位需支付經(jīng)濟(jì)補償嗎？ 解答：企業(yè)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整，需要裁減人員 20人以上或者裁減不足 20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前 30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的 意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年。 在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償是天經(jīng)地義的事情。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。 100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補償金嗎？ 解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。 在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。需要 注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。如果勞動者解除合同前 12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。 用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補償金了。 。 。 而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。 6用人單位有強迫勞動等行為要承擔(dān)什么后果？ 解答：用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果無法留下書面文件，則應(yīng)注意尋求他人證人證言。因此，安全的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。 4勞動者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任？ 解答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 6職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費嗎？ 解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費。 6加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎？ 解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。 當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當(dāng)服從。 《勞動 法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 200%的工資報酬。 對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。 加班規(guī)定 5單位能強迫勞動者加班嗎？ 11 解答：《勞動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得 強迫或者變相強迫勞動者加班。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。 同樣，如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行，勞動者就可以向 法院申請執(zhí)行。 人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效?！? 由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這一規(guī)定明確了，新法實施前已經(jīng)存 在事實勞動關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實施后及時補簽書面勞動合同，最遲應(yīng)在新法實施之日起 1個月內(nèi)補簽書面的勞動合同。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 根據(jù)《勞動合同法》第 19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。因為勞動合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。 1“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規(guī)定是否限制用人單位的自主權(quán)？ 根據(jù)上述（第 18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。這是對用人單位在自用工之日一個月內(nèi)未訂 立書面勞動合同的處罰措施。 單位在新職工到崗后一個月內(nèi)簽訂勞動合同可以嗎？ 《勞動合同法》第 10條規(guī) 定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”第 10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 但根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應(yīng)適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。這樣的勞動合同簽訂狀況與西方國家相比完全相反，對維護(hù)整個社會和諧穩(wěn)定的勞動用工也十分不利。 19勞動合同法會增加企業(yè)成本嗎？ 解答：勞動合同法有效保護(hù)勞動者權(quán)益，有利于企業(yè)長期發(fā)展。因此，企業(yè)經(jīng)營者不必表現(xiàn)出過分憂慮。 用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按《違反 勞動法 有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。明年老李面臨退休，他能否用《勞動合同法》維權(quán)？ 像老李這種情況是不能適用《勞動合同法》的。 在《勞動合同法》實施前，合同到期雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的，勞動合同終止，單位可以不付經(jīng)濟(jì)補償。今年 9月，他在該事業(yè)單位工作了 3年后，單位告知他不再續(xù)聘，讓他辦理離崗手續(xù)。 原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法 》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。 2除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用 人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進(jìn)行自主約定?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生 的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假7 安排。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會，實際上這是一種誤解。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成 為合同期限的勞動合同。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導(dǎo)誠實美德，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。 因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。 因此，不管是國家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，還是以非營利為目的的社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同?？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變。 《勞動法》第 1條為：“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。 《勞動合同法》的適用范圍是什么？ 《勞動合同法》第 2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下 4種類型： （ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟(jì)組織；（ 3）民辦非企業(yè)單位；（ 4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。 事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。 訂立勞動合同的原則是什么？ 《勞動合同法》第 3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下 5方面內(nèi)容： ； ； ； 致； 。 1勞動合同分為哪幾種類型？ 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同?！? 值得一提的是，在現(xiàn)實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 增加了工作地點條款。 增加了社會保險條款?！秳趧雍贤ā吩黾勇殬I(yè)危害防護(hù)的必備條款與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定有效銜接。 2與《勞動法》相比，《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內(nèi)容？ 。 。老姜要 求續(xù)聘或由單位支付補償金，單