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醫(yī)藥公司薪酬管理辦法-wenkub.com

2024-09-02 10:37 本頁(yè)面
   

【正文】 第四十六條 本 管理辦法 實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本 管理辦法 有抵觸的規(guī)定一律以本 管理辦法 為準(zhǔn)。省區(qū)商務(wù)代表入級(jí)評(píng)價(jià)的 具體維度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下 表 : 表格 93 員工入級(jí)評(píng)價(jià)表 評(píng)價(jià)維度 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 業(yè)績(jī) 表現(xiàn) 以往 業(yè)績(jī)表現(xiàn)杰出 以往 業(yè) 績(jī)經(jīng)常 達(dá)到目標(biāo),表現(xiàn)良好 以往 業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo),對(duì)整體工作無(wú)大的影響,表現(xiàn)合格 以往 業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定差距,對(duì)整體工作有較大影響,表現(xiàn)較差 以往 業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距,結(jié)果幾乎不可用,表現(xiàn)不合格 30% 勝任 能力 能力超過(guò)崗位要求,能創(chuàng)造性地開展工作 能力符合崗位要求,能有效開展工作 部份能力不足,能獨(dú)立開展工作,對(duì)崗位功能的影響較小 能力不能完全勝任崗位要求,需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作 能力不能滿足崗位要求,在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無(wú)法正常開展工作 30% 從業(yè) 經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)超過(guò)崗位要求 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)滿足崗位要求,能順利開展工作 相關(guān)工作 經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不能完全滿足崗位勝任要求,需要幾個(gè)月的試崗時(shí)間以積累經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作 經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)難以滿足崗位勝任要求,至少需要半年以上的試崗時(shí)間才能積累到足夠的經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作 經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)離崗位勝任要求差距很大,幾乎不可用 25% 教育 背景 教育水平超過(guò)崗位要求 學(xué)歷或教育水平與崗位要求相符 學(xué)歷或教育水平略低于崗位要求,勉強(qiáng)可用 教育背景與崗位要求有差距較大,難以有效開展工作 教育背景與崗位要求差距太大,無(wú)法滿足工作開展要求 15% 所負(fù) 責(zé) 省 區(qū)歷 史銷 售收 入 N/A ≥ 3000 萬(wàn)元 1500 萬(wàn)元 ≤,且3000 萬(wàn)元 800 萬(wàn)元 ≤,且1500 萬(wàn)元 ≤ 800 萬(wàn)元 30% 第四十三條 崗位變動(dòng) 入級(jí) (一) 員工在同一職系職類,或 不同職系、職類之間的 平級(jí) 轉(zhuǎn)崗 或晉升 ,即從原崗位轉(zhuǎn)到與原崗位處于同一崗位評(píng)價(jià)得分區(qū)間 的新崗位 , 或 轉(zhuǎn)到 高于原崗位 的 崗位 評(píng)價(jià)得分區(qū)間 的新崗位, 其工資制度 按 照 新崗位 的工資制度 執(zhí)行,其 工資 系數(shù) 的折算方法是 選擇新 崗位中 年薪總額與 其原年薪總額 最接近的 上下兩個(gè) 薪級(jí), 按“就近就高”的原則選擇高位薪級(jí)入職, 這個(gè)薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)即為該員工新崗位的工資系 數(shù),隨后工資系數(shù)的升降與考核掛鉤。 第四十條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議工資 以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判確定,每月固定發(fā)放,實(shí)行協(xié)議工資制的員工與 經(jīng)營(yíng)公司 之間簽訂書面協(xié)議,明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 第三十六條 月績(jī)效 工資 月績(jī)效工資=月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 浮動(dòng)比例月度考核系數(shù) 其中“ 月度 考核系數(shù) ”的確定詳見《 XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司業(yè)績(jī)考核管理辦法》。 第三十一條 半年獎(jiǎng) 半年獎(jiǎng)=月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 其中銷量 獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的計(jì)算方法如下: 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)=該崗位 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院“半年來(lái) XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額” 1) 當(dāng) 該崗位 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來(lái) XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的 XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥ 時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為原值 ; 2) 當(dāng) 該崗位 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來(lái) XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個(gè)半年的 XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額” 時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為 0; 半年獎(jiǎng)每半年計(jì)算確定一次,并于 下 月初一次性發(fā)放。(詳見 附件 5: XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售提成 工資制適用崗位清單 ) 第二十八條 薪酬結(jié)構(gòu) 公式 61: 薪酬構(gòu)成 =月 崗位工資+季度提成工資+半年獎(jiǎng) 第二十九條 月 崗位 工資 月 崗位工資= 月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 固定比例 , 月崗位工資于每月固定發(fā)放。 第二十四條 半年獎(jiǎng) 崗位 績(jī)效工資制中的 半年獎(jiǎng)分為“ 半年績(jī)效工資 ”和“年末績(jī)效工資”,分別于年中和年末一次性發(fā)放。 第十九條 年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng) = 12月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù) 浮動(dòng)比例年度綜合考核系數(shù) ,年終獎(jiǎng)計(jì)算確定之后,于 第二 年 年初 一次性發(fā)放。 第 5 頁(yè) 當(dāng) 經(jīng)營(yíng)公司 未來(lái) 出現(xiàn)新增崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化后, 新增 崗位所屬職級(jí)可根據(jù)崗位評(píng)價(jià) 的 結(jié)果相應(yīng)確定,或在和相鄰崗位綜合比較后就近植入 相應(yīng)職級(jí) 。 工資基數(shù)用于員工的整體調(diào)薪, 經(jīng)營(yíng)公司 每年可根據(jù)物價(jià)的浮動(dòng)情況以及行業(yè)薪資水平的升降對(duì)月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整,以實(shí)現(xiàn)全員的薪資水平調(diào)整。 (三) 年終 獎(jiǎng):是依據(jù) 經(jīng)營(yíng)公司的 總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),年終核定發(fā)給部分 崗位的超值獎(jiǎng)勵(lì)單元,年末一次性發(fā)放 。 第 4 頁(yè) 第 三 章 薪酬單元 第十三條 經(jīng)營(yíng)公司 的 薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬單元,并根據(jù)不同崗位的 崗位特點(diǎn) 和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。 銷售提成 工資制具體適用崗位詳見 附件 5: XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司銷售提成 工資制適用崗位清單 。 年薪制 具體 適用 崗位 詳見 附件 3:XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司 年薪制適用崗位清單 。 (四)經(jīng)濟(jì)性原則:人工成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度,用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值,保障 公司 的整體利益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)第 2 頁(yè) 發(fā)展。 (一)競(jìng)爭(zhēng)性原則:在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí),根據(jù)市場(chǎng)薪資水平,對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高, 使 公司 的薪酬水平具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 第二條 適用范圍 本 管理辦法 適用于 經(jīng)營(yíng)公司 所有員工,包括 北京總部 各職能部門 和 各業(yè)務(wù)部門 ,以及 經(jīng)營(yíng)公司的 外地辦事機(jī)構(gòu) 。 第三條 薪酬分配的 依據(jù) 薪酬 分配的 依據(jù) 是:崗位、能力和業(yè)績(jī) 。 (二)激勵(lì)性原則:打破工資的剛性,增強(qiáng)工資的彈性。 第六條 薪酬的特征 (一)可計(jì)量 性:與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額,薪酬與績(jī)效考核掛鉤。 第九條 崗位績(jī)效工資制是指以 半 年 為一個(gè)考核周期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,其薪酬的發(fā)放與員工 半年 內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。 第十一條 銷售 績(jī)效工資制適用于 OTC 一線終端促銷類員工, 其薪酬的發(fā)放與 其每個(gè)月的 績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤。 (一) 崗位工資:是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的 崗位 技能 和專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的工資單元,主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容,是員工薪酬中相對(duì)固定的部分,每月固定發(fā)放。 (四) 福利 :是員工所能享受到的一種福利待遇, 包括 國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和 公司 為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的 各類補(bǔ)貼補(bǔ)助 補(bǔ)助。 (二) 員工個(gè)人工資系數(shù) 經(jīng)營(yíng)公司 在工作分析和 崗位評(píng)價(jià) 的基礎(chǔ)上,根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定專業(yè)管理 、 營(yíng)銷 、 商務(wù)、處方藥銷售 、 OTC 銷售、市場(chǎng)等崗位 所屬 的職系、職類和 職級(jí) (詳見 附件 1: XX 醫(yī)藥公司 崗位評(píng)價(jià)得分排序 表 、 附件 2: XX 醫(yī)藥公司 職系 職類 職級(jí)劃分表 ) 。 (三) 固定比例 /浮動(dòng)比例 不同崗位固定比例和浮動(dòng)比例的規(guī)定見 附件 7:各職級(jí)固定比例 /浮動(dòng)比例對(duì)照表。 年度綜合考核系數(shù)的確定詳見《 XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司業(yè)績(jī)考核管理辦法》。 具體計(jì)算公式如下: 半年績(jī)效工資= 6月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)浮動(dòng)比例 員工半年考核系數(shù) 年末績(jī)效工資= 6月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)浮 動(dòng)比例 員工年末考核系數(shù) 其中“半年”和“年末”考核系數(shù)的確定詳見《 XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司業(yè)績(jī)考核管理辦法》。 其中地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)的確定詳見 附件 7: XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司 地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對(duì)照表 ) ,其他參數(shù)依照本管理辦法 第十四條的規(guī)定 確定。 第三十二條 調(diào)薪 銷售提成工資制適用崗位的調(diào)薪周期為半年,具體調(diào)薪細(xì)則如下: 第 10 頁(yè) 1) 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) ≥ 時(shí) , 該代表下 一個(gè) 半年 的 個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí); 2) 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 時(shí),該代表下 一個(gè) 半年 的 個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí); 第 11 頁(yè) 第 七 章 銷售績(jī)效工資制 第三十三條 適用范圍 適用于營(yíng)銷職系 OTC 銷售職類中的部分崗位。 第三十七條 季度獎(jiǎng) 季度獎(jiǎng)=月工資基數(shù)個(gè)人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量 獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 其中銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的計(jì)算方法如下: 銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)=該崗位 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店 “ 本季度 XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上 季度 的 XX產(chǎn)品進(jìn)貨額” 1) 當(dāng) 該崗位 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店 的“ 本季度 XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上 季度 的 XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥ 時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為原值; 2) 當(dāng) 該崗位 所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店 的“ 本季度 XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上 季度 的 XX 產(chǎn)品進(jìn)貨額” 時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為 0; 季度 獎(jiǎng)每 季度 計(jì)算確定一次,并于 下季度初 一次性發(fā)放。 實(shí)行協(xié)議工資制的員工若 未 能達(dá)到 協(xié)議要求 ,其薪酬按照 協(xié)議的具體規(guī)定 執(zhí)行 。 (二) 員工在同一職系職類,或不同職系、職類之間的 降級(jí)轉(zhuǎn)崗,即 轉(zhuǎn)到低于原崗位的崗位評(píng)價(jià)得分區(qū)間的新崗位 ,其工資制度按照新職系職類的工資第 15 頁(yè) 制度執(zhí)行, 其工資系數(shù)的折算方法是選擇新崗位中年薪總額與其原年薪總額最接近的上下兩個(gè)薪級(jí), 按“就近就低”的原則選擇低位薪級(jí)入職, 這個(gè)薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)即為該員工新崗位的工資系數(shù),隨后工資系數(shù)的升降與考核掛鉤。 第四十七條 本 管理辦法 自 年 月 日起頒布實(shí)施。 第四十五條 本 管理辦法 由 經(jīng)營(yíng)公司 辦公室負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整,由總經(jīng)理 批準(zhǔn) 執(zhí)行 。 第四十二條 初次入級(jí) (一) 員工初次入級(jí)時(shí) 對(duì)其進(jìn)行 多維度評(píng)價(jià) ,依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果套用入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)入級(jí),具體的評(píng)價(jià)維度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下 表 : 表格 91 員工入級(jí)評(píng)價(jià)表 評(píng)價(jià)維度 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 業(yè)績(jī) 表現(xiàn) 以往 業(yè)績(jī)表現(xiàn)杰出 以往 業(yè)績(jī)經(jīng)常 達(dá)到目標(biāo),表現(xiàn)良好 以往 業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo),對(duì)整體工作無(wú)大的影響,表現(xiàn)合格 以往 業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定差距,對(duì)整體工作有較大影響,表現(xiàn)較差 以往 業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距,結(jié)果幾乎不可用,表現(xiàn)不合格 30% 勝 任 能力 能力超過(guò)崗位要求,能創(chuàng)造性地開展工作 能力符合崗位要求,能有效開展工作 部份能力不足,能獨(dú)立開展工作,對(duì)崗位功能的影響較小 能力不能完全勝任崗位要求,需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作 能力不能滿足崗位要求,在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無(wú)法正常開展工作 30% 從業(yè) 經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 超過(guò) 崗位要求 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)滿足崗位要求 ,能順利開展工作 相關(guān)工作 經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 不能 完全滿足崗位 勝任要求 ,需要幾個(gè)月的試崗時(shí)間以積累經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作 經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)難以滿足崗位勝任要求,至少需要半年以上的試崗時(shí)間才能 積累到足夠的經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)工作 經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)離崗位勝任要求差距 很大,幾乎不可用 25% 教育 背景 教育水平超過(guò)崗位要求 學(xué)歷或教育水平 與崗位要求相符 學(xué)歷或教育水平略低于崗位要求 ,勉強(qiáng)可用 教育背景與崗位要求有差距較大,難以有效開展工作 教育背景與崗位要求差距太大,無(wú)法滿足工作開展要求 15% 員工入級(jí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 確定后, 參照下表選擇 最 近的薪級(jí)入級(jí), 同時(shí) 給定 對(duì)應(yīng)的 工資系數(shù) : 表格 92 員工入級(jí) 評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)應(yīng)用 表 評(píng)估得分 入級(jí)分位 5 分>評(píng)估得分≥ 分 75%分位 分>評(píng)估得分≥ 4 分 60%分位 4 分>評(píng)估得分≥ 分 50%分位 分>評(píng)估得分≥ 3 分 30%分位 3 分>評(píng)估得分 10%分位 第 14 頁(yè) (二) 對(duì)于各銷售部門內(nèi)部的省級(jí)商務(wù)代表崗位,由于各個(gè)商務(wù)代表負(fù)責(zé)的區(qū)域不同,各區(qū)域?yàn)楣矩暙I(xiàn)的銷售收入不同,為了體現(xiàn)這種差別, 在 地區(qū)商務(wù)代表 初次入級(jí)對(duì)其進(jìn)行 入級(jí) 評(píng)價(jià) 時(shí) , 增加 “所負(fù)責(zé)省 區(qū)歷史銷售收入 ” 這個(gè)入級(jí)評(píng)價(jià)維度,其它同上。協(xié)議工資 制 的使用 由經(jīng)營(yíng)公司辦公室 提出,并經(jīng) 經(jīng)營(yíng)公司總經(jīng)理 批準(zhǔn)后執(zhí)行。 其中地區(qū)收入 調(diào)整系數(shù)的確定詳見 附件 7: XX 醫(yī)藥經(jīng)營(yíng)有限公司 地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)對(duì)照表 ),其他參數(shù)依照本管理辦法
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