【正文】 第一百四十一條 本制度由人力資源部門負責解釋。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，由公司分管人力資源部門的高層領導和人力資源部門根據(jù)具體要求臨時組織討論修訂本制度。 第一百三十七條 發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。 江西綠色食品集團股份有限公司（機密） 第 24 頁 第十二章 勞動爭議與勞動訴訟 第一百三十一條 本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而 雙方又不能達成一致意見的情況。 江西綠色食品集團股份有限公司（機密） 第 23 頁 第十一章 離職管理 目的與范圍 第一百二十四條 為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。 13) 年度內(nèi)累計二次記大過行為者。 9) 連續(xù)曠工 3 天或一年內(nèi)累計曠工 5 天以上者。 5) 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。包括但不限 于下述情形： 1) 拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。 19) 弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。 15) 收受客戶好處、回扣者。 11) 在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降 低，影響工作正常進行者。 7) 違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。 3) 虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。 13) 一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。 9) 提供虛假的醫(yī)療證明者。 5) 因玩忽職守造成公司損失但不大者。包括但不限于下述情形： 1) 上班及工作時間 玩電腦游戲者。 江西綠色食品集團股份有限公司（機密） 第 20 頁 17) 不按工作表和工作流程進行工作者。 13) 行為粗魯，隨地吐痰和亂丟垃圾者。 9) 對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。 5) 經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。包括但不限于下述情形： 1) 因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。 第一百一十六條 員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。 第一百一十五條 職工有下列情形之一者，予以記大功。 4) 對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。 第一百一十四條 職工有下列情形之一者，予以記功。 第一百一十三條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1) 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。 第一百〇九條 行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬激勵管理規(guī)定》以及公司有關規(guī)定。 第一百〇七條 公司行政級別定期調整程序如下： 1) 人力資源部門匯總年度考評成績； 2) 人力資源 部門根據(jù)年度考評成績與部門負責人一同對本部門員工進行勝任度評估，公司分管用人部門的高層領導和人力資源部門對部門負責人的勝任度進行評估，公司高層領導的勝任度由分管上級領導進行評估； 3) 人力資源部門根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交公司分管高層領導審批；公司總裁以下高層領導的調整方案由總裁辦公會審批； 4) 審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知部門負責人和個人； 5) 部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。臨時借調是指部門因為臨時工 作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。 第九十九條 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定； 第一百條 各部門制定的任職資格標準在人力資源部門統(tǒng)一審核的基礎上確定。 . 崗位任職資格評審標準 第八十七條 新聘員工任職資格標準 參見《第二章 招聘》及《第三章 試用期員工管理》。 江西綠色食品集團股份有限公司（機密） 第 13 頁 第八章 任職資格評審 . 目的與原則 第八十三條 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 第八十一條 長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。 江西綠色食品集團股份有限公司（機密） 第 12 頁 第七十九條 短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院 校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。 第七十五條 通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。 第七十一條 部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。 第六十七條 人力資源部門主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。 培訓對象、師資與組織者 第六十三條 培訓的對象為公司的全體員工，包 括中高層管理人員和基層員工。 第六十一條 公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。 第六十條 公司培訓的目的主要有以下幾點： 1) 通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高 工作質量和績效。 第五十六條 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月 20%的工資，并扣發(fā)全年 10%獎金；全年累計曠工 5 天以上者，公司將予以辭退。全年累計病假 20 天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20 天（含 20 天）～ 60 天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過 60 天（含60 天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。 第五十條 員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。 特殊情況下，來不及事先履行請假手續(xù)的，須在缺勤 1 小 時內(nèi)及時向上級主管以電話方式或其它方式提出申請，并于返回公司的 1 個工作日內(nèi)補辦上述手續(xù)。 第四十四條 公司高層管理人員的出勤應在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤時應向人力資源部門說明。 第四十條 對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工 傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。 第三十三條 部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門負責人提出書面申請計劃，交人力資源部門審核后報公司分管用人部門的高層領導審批。 第二十九條 試用期員工應將個人人事檔案調入公司，以備公司驗證員工勞動資格的合法性。 8) 員工對試用 評價或轉正結論有異議的，應在得到人力資源部門通知的工作日內(nèi)，按公司投訴程序進行投訴或申請復議。 試用期管理程序 第二十六條 員工的試用期管理按下列步驟進行： 1) 外聘新員工的入職當日人力資源部門為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同； 2) 有關需求部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標； 3) 在員工入職一個月后，由人力資源部門和部門負責人分別與其談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持； 4) 新員工轉正日的前 一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向公司人力資源部門提交該員工的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》， 提出具體的人事建議，包括轉正待遇等， 并簽署轉正意見。 江西綠色食品集團股份有限公司（機密） 第 5 頁 第四章 試用期員工管理 目的與適用范圍 第二十三條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。 . 勞動合同簽訂程序 第十六條 在崗前培訓時，員工需簽署《關于認可并遵守公司所有政策及規(guī)章制度的聲明》、關于具有合法勞動資格的《承諾書》、《保密協(xié)議》等文件以得到試用資格； 第十七條 在試用期開始時，人力資源部門將合同文本及其它補充協(xié)議內(nèi)容書面提供 給員工以閱讀和充分理解；在 10 個工作日內(nèi)，員工需與公司簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議； 第十八條 公司總裁作為公司代表（甲方代理人），與員工（乙方）簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議；經(jīng)雙方簽字蓋章后，報上級勞動鑒證機關鑒證后生效執(zhí)行。 6) 人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。 3) 人力資