【正文】 本問卷僅供研究分析使用，絕不對外披露您的私人信息，請您按照實(shí)際情況填寫您的看法。 再次，我還要感謝我的爸爸媽媽，感謝他們在生活和學(xué)習(xí)上給予我極大的支持。 如果沒有 我們 指導(dǎo) 老師馬老師 的的 督促和幫助 ，想要 順利 完成這個 論文的難度 是 可想而知。（ 5）在 外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素中，中小民營企業(yè)更應(yīng)注重企業(yè)因素，其對避免人才流失起決定性作用。（ 4）要控制企業(yè)人才的流失，老板們要意識到 :人才的爭奪，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)間競爭優(yōu)勢之爭。通過研究，本文對中小民營企業(yè)人才流失問題得出如下結(jié)論 :（ 1）員工的主動流失受多方面因素的影響，在諸多因素中，更多的應(yīng)注重人力資源開發(fā)和管理方面的因素。中小民營企業(yè)如何 避免自己辛辛苦苦培養(yǎng)的人才被對手“挖”走，怎樣防止人才流失是本文的核心問題。一方面，在企業(yè)這樣一個特定的環(huán)境里，全體員工通過在共同生產(chǎn)勞動中的相互影響，相互滲透和趨同，會逐漸形成企業(yè)內(nèi)部特有的信仰、作風(fēng)、規(guī)矩和習(xí)俗；另一方面，企業(yè)文化又是由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理逐步形成的。因此制定明確的薪酬體系，對于公司長遠(yuǎn)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)可以通過提高員工資質(zhì)，提高其業(yè)績結(jié)果。并盡量把這些任務(wù)做到量化，以便為將來的考核服務(wù)。對于全勤或在本職工作中表現(xiàn)優(yōu)異者無絲毫獎勵，這樣經(jīng)常出現(xiàn)員工無故請假或曠工現(xiàn)象。加上考核流于形式，考核對薪酬影響甚小，這在一定程度上造成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的大鍋飯現(xiàn)象。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有 86%的員工認(rèn)為青島安居門山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 19 窗有限公司的薪酬水平屬于同行業(yè)的中等水平，有 67%的員工對現(xiàn)有的薪資水平感到不滿意。具體分析青島安居門窗有限公司的管理有以下幾方面的原因 : （ 1） 薪酬水平較低，不能滿足員工要求，薪酬結(jié)構(gòu)單一。三是工作壓力過大，青島安居門窗有限公司的正常安排是每周工作48 小時，休息一天；但是 在實(shí)際工作中，多數(shù)員工經(jīng)常沒有休息日，并且要常常加班，有的員工曾連續(xù)工作 1～ 3 個月而不休息，這讓人在精神和身體上承受了過大的壓力，使員工產(chǎn)生厭倦的心理，不愿繼續(xù)工作。一部分人把青島安居門窗有限公司當(dāng) 作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在青島安居門窗有限公司工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)，這種情況常見于生產(chǎn)部門的技術(shù)顧問或者行政職員。 （ 2） 與工作有關(guān)的因素。 青島安居門窗有限公司人才流失的原因 青島安居門窗有限公司由于個人原因離職的員工，其離職動機(jī)也體現(xiàn)了馬斯洛關(guān)于人的需要的五個層次。對那些基層操作人員的薪酬壓得很低，這樣就不可能使這些員工保持較高的工作積極性，并且在公司利潤同比增加時，也沒有對員工的薪水調(diào)漲或只是提高個別崗位上的待遇 ，這必然使大多數(shù)希望提高待遇的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青島安居門窗有限公司的薪酬并沒有完全發(fā)揮激勵作用，主要表現(xiàn)在： ① 薪酬與能力聯(lián)系不緊 密。況且除了利潤指標(biāo)以外，各部門經(jīng)理常常會以其它形式對公司有所貢獻(xiàn)，但卻不被納入考核指標(biāo)內(nèi)。因此，在這首先對青島安居門窗有限公司有失公平的績效考核與薪酬問題進(jìn)行分析。 表 青島安居門窗有限公司人員流失分類情況 年份 離職總數(shù) 大專以上學(xué)歷 初級職稱 中級職稱 高級職稱 2020 145 95 48 24 10 2020 165 116 57 35 8 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 16 表 青島安居門窗有限公司人才流失分類比率 時間 離職總數(shù)（人） 管理類人才 技術(shù)研發(fā)類人才 操作類人才 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 人數(shù) 比例（ %） 2020 145 59 10 36 99 2020 165 66 13 34 118 一般來說企業(yè)中員工的自然流動是正常的，但是過高的流失率就會增加企業(yè)的成本。在 2020 年流失的 65 名員工中，僅管理人員、財(cái)務(wù)部門、研發(fā)部門離職人員總和就達(dá) 20 人。但隨著企業(yè)的日漸擴(kuò)大，青島安居門窗有限公司面臨著與其它民營企業(yè)同樣的問題 —— 人才難留。公司秉持著“追求卓越，永績經(jīng)營”的經(jīng)營理念，立足市場，挑戰(zhàn)自我，服務(wù)客戶。 5 青島安居門窗有限公司案例分析 青島安居門窗有限公司用人機(jī)制現(xiàn)狀 公司簡介 青島安居門窗有限公司成立于 2020 年，注冊資金 600 萬人民幣，是一家加工型民營企業(yè)，公司成立以來一直堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，以技術(shù)為核心，公司始終堅(jiān)持以客戶為中心、質(zhì)量為生存的宗旨，注重人才，吸收各類志趣相投、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才加盟。在薪酬方面，應(yīng)該實(shí)行年薪制，由老板直接進(jìn)行談判確定薪酬，并明確薪酬支付方式，對貢獻(xiàn)特別大的或?qū)厩巴居兄卮笞饔玫?，還可以發(fā)放年終獎金。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵。有些成功企業(yè)，用在獎勵團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。 ⑥ 嚴(yán)格按照被考核人的工作標(biāo)準(zhǔn)和 工作目標(biāo)進(jìn)行評價，以實(shí)現(xiàn)對下屬員工工作的公平評價。 ② 企業(yè)員工的績效考核得分，必須反映其所承擔(dān)職責(zé)的重要性差別，并實(shí)現(xiàn)多種職責(zé)的綜 合平衡。讓那些積極努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)的人得到 更多的認(rèn)同和尊重，從形成一種誘導(dǎo)下屬員工積極向上的意志行為選擇激勵力量。因?yàn)?，個人或個體的思維和意識總是有限的，貢獻(xiàn)的力量和創(chuàng)造的財(cái)富也是有限的，只有整合借助團(tuán)隊(duì)中的合力才能產(chǎn)生更大的能量。同時，我們只有加強(qiáng)合作觀念，才會進(jìn)一步化解存在的矛盾，消除曾經(jīng)的誤解，便于工作效率的提高和團(tuán)隊(duì)精神的鞏固。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)利益的最大化，這就要求我們在鑄造團(tuán)隊(duì)精神的過程中，一切工作要緊緊圍繞“企業(yè)利益”這一核心，個人利益堅(jiān)決服從于集體利益，局部利益堅(jiān)決服從于整體利益。團(tuán)隊(duì)精神，是團(tuán)隊(duì)成員共同的歸屬感與成就感，它能帶來高昂的士氣，是團(tuán)隊(duì)凝聚力的高度體現(xiàn)。 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 12 加強(qiáng)中小民企的團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)是整體的概念，又有別于一般的群體。 (2)對工資待遇不滿意 民營企業(yè)中雇員對工資待遇不滿意有幾種原因，一種可能是認(rèn)為自己的付出遠(yuǎn)大于得到的報(bào)酬；另有一種可能是，本來認(rèn)為自己的付出和所得相當(dāng)，但是發(fā)現(xiàn)與別人想比不公平；還有一種可能是，自己對報(bào)酬的期望不合實(shí)際，超出了所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)或承受能力；有的員工把金錢看得太重，甚至就是沖著錢才進(jìn)入民企的等等。這種現(xiàn)象與國有企業(yè)有較大差別。這除了是老板或管理者沒有透切領(lǐng)會制度含義外，與多數(shù)老板速成心急切有關(guān)，總希望能一口吃成胖子，有立馬見效方法。 (4)薪酬缺乏競爭力 中小民營企業(yè)由于發(fā)展時間短，資金積累不足，為了擴(kuò)大規(guī)模，不得不大舉借債經(jīng)營；而為了節(jié)省開支，縮減成本，對員工的工資則盡可能地壓低，這樣員工的工資水平與外資企業(yè)或者國有企業(yè)的員工相差太多，外部不公平感拉大，結(jié)果只能是員工對公司的滿意度低下。在企業(yè)規(guī)模和品牌知名度對人才流失的影響方面，中小民營企業(yè)與國有企業(yè)、外資企業(yè)有很大差別。這主要源于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。 (2)工作時間不明確 中小民企老板資金相對比較薄弱，比較希望能盡快贏利，賺回本錢，所以總是希望一個人做越多事越好，巴不得時時工作著，同時因?yàn)橛唵蜗鄬Ρ容^不穩(wěn)定，趕貨時山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 10 又不太可能臨時招人。 (1)中小民企老板不敢放權(quán) 中小民營企業(yè)的老板已經(jīng)習(xí)慣于事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份，在處理問題時往往堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，這樣一來，一個具體問題的解決或工作安排效率是提高了，卻造成了管理人員的無所適從。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。 (4)人才市場供求狀況 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 9 勞動力供求關(guān)系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產(chǎn)率、國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、激勵機(jī)制等；個人因素包括年齡、工齡、家庭需要等。調(diào)查中各個職位的員工所占的比例如（表 34）。 表 狀況 在調(diào)查的員工中，已婚人員所占的比例為 73%，未婚的所占比例為 27%。具體的統(tǒng)計(jì)結(jié)果由下列分析顯示出。本次調(diào)查以膠州市 5 家中小民營企業(yè)為調(diào)查對象，共調(diào)查員工 310 人，取得有效問卷 300 份。這些人不受社會大氣候的影響，他們隨時都可以找到適合自己的工作。對于那些想有所作為的技術(shù)人員來說，他們更多地希望企業(yè)能提供較多的研發(fā)資金，創(chuàng)造良好的研發(fā)環(huán)境，對技術(shù)創(chuàng)新更加關(guān)注，這樣他們就可以專注于科研，專注于技術(shù)革新，一旦這些愿望無法實(shí)現(xiàn)，他們也只好離開，另謀他就。他們也渴望被培訓(xùn)，渴望能有更多的機(jī)會來提高自己，所以較高層次的需求成了他們不懈努力的動力。 對于管理類人才來說，國有企業(yè)和外資企業(yè)都有完善的培訓(xùn)方案，而外資企業(yè)還可以從國外帶來先進(jìn)的管理理念，國有企業(yè)也可以很容易地聘請到那些高級管理人才，只有中小民營企業(yè)難以吸引和挽留住那 些高級管理人才，所以留在中小民營企業(yè)里的管理類人才整體素質(zhì)就相對較低，不過，這一群體的員工在民營企業(yè)的所有員工中算是學(xué)歷最高的，一般多以本科學(xué)歷為主（不過那些與企業(yè)一塊成長而做到管理崗山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 5 位的低學(xué)歷員工以及那些民企老板自己的親屬除外），他們追求更多的是較高層次的需要，比如：能得到老板的信任，有晉升的機(jī)會；能得到公司的重視，有得到培訓(xùn)的機(jī)會。因此，只有吸引人才，留住人才，中小民營企業(yè)才能保持較快的發(fā)展速度和較強(qiáng)的競爭力。 3 中小民營企業(yè)人才流失影響因素整體分析 人才對中小民營企業(yè)的重要性主要表現(xiàn)如下：（ 1）有重要的組織支撐作用。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華發(fā)揮潛能，個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認(rèn)可和激勵，特別是個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。 該函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素 質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。流出企事業(yè)在薪酬福利、工作安排、文化氛圍等方面與人才個人期望值之間的差距是促使人才流出的重大推力，流入企事業(yè)在上述方面 與人才個人期望值的接近是吸引人才流入的重要拉力。于是，在流入地中那些使移民生活條件改善的 因素就成為拉力，而流出地中那些不利的社會經(jīng)濟(jì)條件就成為推力。在經(jīng)濟(jì)理論的研究中可以按照主體的主觀意愿將人才的流動分為自愿流動和非自愿流動兩種類型。 人才流動與人才流失 人力資源流動是指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 300 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 2 文獻(xiàn)綜述 重要名詞界定 中小民營企業(yè) ① 中小企業(yè) 截止到 2020 年 10 月底 ，我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到 4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的%，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到 430 多萬戶，個體經(jīng)營戶達(dá)到 3800 多萬戶。員工這種不正常的流動，在民營企業(yè)里司空見慣，給企業(yè)帶來的損失也是不可估量的。 關(guān)鍵詞 ：中小民營企業(yè)；核心技術(shù)人員；人才流失；薪酬體系 山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文 IV Research on the Stability of Core Technical Staff of Small Private Enterprise ABSTRACT In China, small and medium private enterprises play an important role in boosting petition in the market, increasing employment opportunities, making life easier for the people, promoting tec