【正文】 第七章 最低工資第三十五條 本條例所稱最低工資，是指員工在正常工作時間內(nèi)提供了正常勞動后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低限額的勞動報酬。第三十二條 用人單位依法破產(chǎn)、解散或者被撤銷進行清算時，清算組織應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)法律規(guī)定的清償順序，首先支付欠付的員工工資。第二十八條 非因員工本人過錯，用人單位部分或者整體停產(chǎn)、停業(yè)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付停工員工在停工期間的工資：（一）停工一個月以內(nèi)的，按照員工本人標準工資的百分之八十支付；（二）停工超過一個月的，按照不低于最低工資的百分之八十支付。第二十四條 員工因工負傷醫(yī)療期間的工資或者工傷津貼按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。實行小時、日工資制和計件工資制的員工在法定休假節(jié)日期間休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于員工本人標準工資的標準，支付其法定休假節(jié)日期間的工資。第十九條 實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算工時周期內(nèi)，員工實際工作時間達到正常工作時間后，用人單位安排員工工作的，視為延長工作時間，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之一百五十支付員工加班工資。員工因故不能親自領(lǐng)取工資的，可以委托他人代領(lǐng)，但應(yīng)當(dāng)提供書面的授權(quán)委托。工資清單的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以答復(fù)。第十五條 用人單位支付工資應(yīng)當(dāng)制作工資支付表。第十二條 用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產(chǎn)經(jīng)營困難，需延長五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。第十條 實行年薪制或者按照考核周期支付工資的，應(yīng)當(dāng)每月按照不低于最低工資的標準預(yù)付部分工資。第七條 市、區(qū)人民政府勞動保障行政管理部門（以下簡稱勞動保障部門）負責(zé)對本條例的實施情況進行監(jiān)督、檢查。第四條 本條例所稱標準工資，是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應(yīng)得的勞動報酬，但不包括下列各項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；（二）無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；用人單位支付給員工的標準工資不得低于最低工資。第二條 本條例適用于本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及其他經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的員工?，F(xiàn)在我們主要講公司勞動人事方面的規(guī)章制度應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這些分類主要供中小企業(yè)參考，也許分類不非常嚴謹，但不影響其實用性：一、綜述類：《公司勞動管理規(guī)定》說明：涵蓋聘用、入職、工傷、休假??直至離職的流程、各環(huán)節(jié)要點規(guī)定；二、工資方面：（1）《公司工資支付規(guī)定》說明：涵蓋工資結(jié)構(gòu)、正常及工傷、休假等特殊情況下工資發(fā)放規(guī)定；（2）《員工績效考核管理規(guī)定》說明。（二）主考人方面的問題。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。（二）目標的量化標準目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（4）進行考核打分。三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。2）選擇考核內(nèi)容和方法。第一節(jié) 績效考核基本分析 績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。喪假期間工資照發(fā)，獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行。探親假期基本工資照發(fā)，獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行。，由總經(jīng)理經(jīng)理簽字審批。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。，次日必須填寫出門單說明原因，部門主管確認后由員工本人遞交門衛(wèi)。4．用期解約：試用期內(nèi)任何一方提出解約，均需提前通知對方，不需任何補償。3．試用：新聘用人員需進行三個月的試用，并簽訂試用合同，享受試用期工資待遇。13．以上各條除注明罰款比例外，其他如有違反，根據(jù)情節(jié)輕重在5~200元處罰，情節(jié)嚴重屢教不改的要予以辭退或除名。工人要嚴格按診療程序操作，對于違反程序造成的事故，要追究當(dāng)事人的責(zé)任。貨物要做到帳與物相符，倉庫要把好物品質(zhì)量關(guān)，嚴防假冒、偽劣入庫。屬個人責(zé)任的丟失，要視情況予以賠償。嚴禁以診療為名向客戶索取額外報酬。上下班要專人考勤，請假要辦理書面手續(xù)，上班不準在公司里打私人電話，不準在作業(yè)區(qū)閑談，不準在作業(yè)區(qū)內(nèi)會客。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實際情況，特制定本制度，具體規(guī)定如下：1． 員工要樹立“用戶第一、質(zhì)量第一”的經(jīng)營觀念，熱情接待寵物主，精心診療，確保診療質(zhì)量。二、人力資源類招聘管理制度培訓(xùn)管理制度辭聘管理制度薪酬管理制度績效管理手冊員工手冊新員工入職培訓(xùn)手冊考核管理制度考勤管理制度 規(guī)定四、財務(wù)類制度信用管理制度員工交通補助管理辦法報銷管理制度出差費用管理制度還有勞動合同管理制度。（二）主考人方面的問題。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。（二）目標的量化標準目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（4）進行考核打分。三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。2）選擇考核內(nèi)容和方法。第一節(jié) 績效考核基本分析 績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。喪假期間工資照發(fā)，獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行。探親假期基本工資照發(fā)，獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行。，由總經(jīng)理經(jīng)理簽字審批。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。，次日必須填寫出門單說明原因，部門主管確認后由員工本人遞交門衛(wèi)。如需繼續(xù)考察，采用延長試用期。企業(yè)聘用條件：（1）有敬業(yè)精神，勤奮，好學(xué)，有社會道德；（2）普通員工相當(dāng)于中專的專業(yè)知識，高層管理人員具有大專 以上文化和專業(yè)知識；（3）企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)比例，招聘一定數(shù)量的有實際經(jīng) 驗的技術(shù)人員和管理人員；（4）身體健康條件；（5）年齡條件。作業(yè)區(qū)的