【正文】 在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動尋求責任。其主要內容為： 1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。 5)實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。 2)管理者高度重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的 歸屬感和整體感。 4)組織中存在非正式組織群體。也就是說，物質刺激對于調動人的積極性來說，只具有次要意義。 4)管理是少數人的事情，廣大員工與之無關。 2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施。 3)人生來以自我為中心，對組織的目標與要求不關心。 (1)“經濟人”假設及其管理（又稱 X 理論） “經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。 (2)人性假設的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理者的人性的認識、看法和判斷。 心理 過程：認知 、 情感 、 意志 心理狀態(tài)：注意 、 分心 、 喜悅 、 振奮、疲勞 、 消沉 、 緊張 、 松弛 個性心理特征：能力 、 氣質 、性格 個性意識傾向：需要 、 動機 、興趣 、 態(tài)度、理想 、 信念 、價值觀 個性意識傾向，它是個性的核心部分。 3．它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 3．在晉升程序標準化、制度化方面。招聘中使用心理測驗的基本假設是，所測評的 心理特征與未來的工作效率和效果密切相關，因此確定心理測評內容的前提是明確任職標準或勝任特征。 另外，心理測驗還可按照測驗的解釋分成常模參照測驗和標準參照測驗；按測驗難度分為速度測驗和難度測驗；按測驗要求分 為選優(yōu)性測驗和典型性測驗等。 2．按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。人事測量是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。 （ 4）參與模 型 該模型的突出特點是其規(guī)范化：它提出了一系列根據不同情境類型而遵循的規(guī)則，供領導者決策時確定下屬參與的形式與程度。 4)成就導向型 權變變量是： 1)下屬控制以外的環(huán)境因素，如工作結構、權力系統(tǒng)、工作群體等。 （ 2）、領導情境理論 把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。 2)任務結構：工作任務的程序化 (結構化 )程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。 領導行為的權變理論（有四種理 論） （ 1）、費德勒的權變模型（第一人綜合的權變模型） 對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領導者的行為風格，確定領導的具體情境，．確定領導風格與具體情境是否匹配。 執(zhí)行儀式或象征性的工作 建立內部和外部的信息網絡 指揮、協(xié)調群體的工作 信息類 監(jiān)聽者 (Monitor) 傳播者 (Dissemmator) 發(fā)言人 (Spokesperson) 搜尋、接收和篩 選信息 傳遞信息給他人 通過演講、報告、電視、廣播等向外部提供信息 決策類 企業(yè)家 (Entrepreneur) 障礙處理者 (Disturbante handler) 談判者 (Negotiator) 資源分配者 (Resource aUoeator) 制訂計劃，建立秩序 解決員工或部門中的各種沖突和問題 在談判中代表部門或公司 決定資源分配對象和數量等 二、領導特質、風格及其權變因素 （一）、誰為領導人：領導的特質 領導者的與眾不同的特質，可歸納為以下五個特質： ①內驅力，即對成就的渴望，并且精力充沛；② 自信心；③創(chuàng)造性；④領導動機，即領導他人和對他人施加權力影響的愿望；⑤領導者的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。 決策的可靠性是隨成員數量的增加而提高的，而且成員間的相關性越小，成員數量對決策可靠性的影響就越大。 (4)群體成員的決策能力。 個體決策和群體決策孰優(yōu)孰劣，何時使用個體決策，何時使用群體決策，這主要取決于要解 決的問題的性質和要取得的決策效果，也取決于對影響群體決策的因素的有效控制。 團隊的有效性模型（四個因素構成） 團隊有效性的四個要素：績效、成員滿意度、團隊學習、個人的滿意度?？梢哉f前三步都是進行行為干預和矯正的準備?；€測量的目的是為關鍵行為提供客觀的頻率數據，即關鍵的績效行為 (如上述行為 )在當前條件下發(fā)生的次數。 懲罰是一咱學習經歷，而不是一種對他人掌握和控制的證明。 二、工作動機的理論與應用 （一）、人的多重需要一組織的報酬形式 現(xiàn)代組織除了提供工資、福利和安全舒適的工作環(huán)境，還給員工提供更能發(fā)揮他們能力的任務，把工作責任交給員工，或者進行授權以表示對他們工作的認可，來滿足員工被尊重和成就的需要。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。 13 人們不是孤立地對待一個刺激性，而是傾向于從刺激與其他事件、感覺或形象的關系中對待它。 當員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導致生產效率的提高。 （二）、員工的態(tài)度 態(tài)度的分析 態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 人格差異 能力與人格是決定人生成敗，事業(yè)成功的兩大心理因素，但兩者的功能不同。 （四）、促銷策略 廣告（最重要的方式）、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳 第四章 管理心理與組織行為 第一節(jié) 個體心理與行為的分析 個體差異 人有差異是心理學的第一定律。產品的的最高價格取決于產品的市場需求，產品的最低價格取決于該產品的成本費用。 影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素有：環(huán)境因素，組織因素，人際因素，個人因素。 ⑨產業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產業(yè)用品。 ⑤產業(yè)市場的需求有較大的波動性。） 特點： ① 與消費 者市場比較，產業(yè)市場上的購買者多為企業(yè)單位，數量規(guī)模較大。 （四）、組織市場分析（泛指企業(yè)的購買） 組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。 消費者的購買決策過程：參與購買的角色、消費者購買行為類型、購買決策過程。 按買方的類型可分為消費者市場和組織市場。 （二）、市場的概念與分類 市場是指某種產品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。） （四）企業(yè)經營計劃的目標管理 目標管理的含義與特點 含義：是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經過調整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。 （三）、確定型決策方法 基本 特征：指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經過分析計算可以得到各方案的明確結果。 戰(zhàn)略控制的基本要素： 戰(zhàn)略評價標準； 2 、實際成效； 3 、績效評價； 戰(zhàn)略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括： 建立相應的組織 配置戰(zhàn)略資源，制定預算和規(guī)劃（預算和規(guī)劃是相互聯(lián)系的兩部分， 是資源 配置的基本工具） 調動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃 設置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制 （二）、企業(yè)經營戰(zhàn)略的控制 戰(zhàn)略控制是將預先制定的戰(zhàn)略目標與反饋回來的戰(zhàn)略執(zhí)行信息進行比較，以檢查戰(zhàn)略計劃與實際執(zhí)行的 10 偏離程度并采取措施糾正偏差的一系列活動的過程。 制定對策：明確一種競爭戰(zhàn)略；合理組合產品；合理定價；工藝創(chuàng)新；擴大用戶的產品范圍；選擇合適的買方；工藝流程的選擇；參與國際競爭。 制定原則：效益原則（獨特性成本），適當原則，有效原則。 途徑：主要有實現(xiàn)規(guī)模經濟、應用專利技術、改善原材料及其他方式。 企業(yè)可供選擇的發(fā)展戰(zhàn)略有單一產品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略 、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。 按照進入方式可以把進入戰(zhàn)略劃分成：購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。 （三）、企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析（ SWOT）—— 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標 S 是指企業(yè)內部優(yōu)勢； W 是指企業(yè)內部劣勢； O 是指企業(yè)外部環(huán)境的機會； T 是指外部環(huán)境的威脅 SWOT 分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（ SO）、扭轉型 ~（ WO）、防御型 ~（ WT）、多種經營型（ ST）。 把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。 資源優(yōu)勢是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標所擁有的或者擬建立的特殊資源，這 種資源是競爭對手所沒有的，具有稀缺、難以模仿和被替代的特點，并能夠為企業(yè)帶來較高的收益。 供應商力量的分析 若在一個行業(yè)中波特五種力都很強大，該行業(yè)的平均利潤率將會很低，行業(yè)吸引力就很小，成反比關系。 現(xiàn)代企業(yè)管理 企業(yè)戰(zhàn)略管理 企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征 （一）、企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征 概念：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略 是企業(yè)經營思想的集中體現(xiàn)，其實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn) 略目標三者之間的動態(tài)平衡。 與民法的不同點：在勞動法律關系中，合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系，同 8 時，單方行為通常也不能產生勞動法律關系。產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致；變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致。勞動法律關系的雙務關系。 法律將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。勞動關系不過是勞動的社會形式，因而，勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件。 勞動法的職能結構模式是以勞動法律規(guī)范的職能為分類標準，建立能夠反映勞動法職能分工的勞動法體系。 我國立法機關批準的相關國際公約 7 正式解釋 制定者：有權的國家機關 根據解釋的主體不同，正式解釋可分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。 勞動 法律 制定者：全國人民代表大會及其常務委員會 勞動法律的法律效力僅低于憲法，包括了工會法和勞動法。 （二）、類別 憲法中關于勞動問題的規(guī)定 憲法是國家的根本大法，是我國勞動法的首要淵源。 勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現(xiàn)為基本保護，全面保護和優(yōu)先保護，還包括平等保護。 基本原則的特征：指導性、特殊性、穩(wěn)定性、權威性 基本原則的作用： A、指導勞動法制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調； B、指導勞動法的實施， 正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差； C、彌補缺陷 基本原則的內容： A、保障勞動者勞動權的原則； B、勞動關系民主化原則； C、物質幫助權原則； 保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。 勞動法 勞動法的體系 勞動法的概念 勞動法作為獨立的法律部門 ,在法律體系中居于僅次于憲法 ,與民法、商法、刑法、經濟法、行政法等法律部門并列的地位。 有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其傷害。 政府實施的主要措施：調節(jié)法定準備金率，調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。 通常以周為單位，其公式為： 平均失業(yè)持續(xù)期 =（∑失業(yè)者周數） / 失業(yè)人數 年失業(yè)率（ %）＝該年有失業(yè)經歷的人占社會勞動力總額的比例 * （平均失業(yè)持續(xù)期（周） /52 周） （二）、失業(yè)的影響 失業(yè)造成家庭生活困難 失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式 失業(yè)直 接影響勞動者精神需要的滿足程度 失業(yè)對國民經濟造成影響 失業(yè)影響社會穩(wěn)定 政府行為和勞動市場 （一）、政府支出 （二）、勞動力市場的制度結構要素 最低勞動標準（包括最低工資標準，最長勞動時間標準） 最低社會保障 工會 最低勞動標準，最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現(xiàn)代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。 政府通過宏觀財政政策、貨幣政策及產業(yè)政策密切結合。 （一）、需求不