【正文】 要在政治上關(guān)心、思想上引導(dǎo)、事業(yè)上幫助、生活上關(guān)愛、精神上鼓勵。 豐富青年文化生活。針對青年職工最為關(guān)心的經(jīng)濟、住房、福利、子女教育、家庭撫養(yǎng)等問題，應(yīng)當(dāng)采取多種措施幫助解決，減輕青年職工生活壓力，提升青年職工對于單位的歸屬感和依賴度。在實際條件允許的情況下，提高青年職工的物質(zhì)待遇；也需要運用精神激勵的方式，比如通過榮譽激勵肯定青年職工的向上行為，通過支持激勵尊重青年職工的首創(chuàng)精神，通過情感激勵建立上下級之間融洽和諧的關(guān)系等。完善中長期人才發(fā)展規(guī)劃，加強對青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃的總體指導(dǎo)；開辟多通道的職業(yè)發(fā)展渠道，創(chuàng)造多樣化的發(fā)展機會，真正做到使每個青年職工都有職業(yè)上升的空間；跟蹤督導(dǎo)青年職工職業(yè)生涯設(shè)計，對其成長發(fā)展過程定期開展評估，引導(dǎo)青年職工與院所發(fā)展緊密結(jié)合，最大限度地發(fā)揮潛能。應(yīng)結(jié)合青年職工對學(xué)習(xí)新知識、提高自身能力的實際需求，在營造學(xué)習(xí)氛圍、增加培訓(xùn)機會、拓展培訓(xùn)內(nèi)容、激勵自我學(xué)習(xí)上有所作為。一是院各級領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)職能部門應(yīng)切實轉(zhuǎn)變作風(fēng)，加強與青年職工面對面的交流，對青年的訴求給予積極回應(yīng)并加以解決和引導(dǎo)。在強調(diào)獨立自主、個人奮斗的基礎(chǔ)上，還要引導(dǎo)青年職工樹立團隊合作精神和集體主義風(fēng)格。二是要發(fā)揮學(xué)術(shù)帶頭人、項目負(fù)責(zé)人和專業(yè)導(dǎo)師等在科研道德方面言傳身教的作用，將科研道德深化于青年職工內(nèi)心。 （一）正面引導(dǎo)，加強教育，提升青年職工思想素質(zhì) 堅定正確的政治方向。另一條技術(shù)發(fā)展 通道也同樣存在困難，由于缺乏對科技人才隊伍在年齡分布、專業(yè)分布上的科學(xué)設(shè)計、合理規(guī)劃，導(dǎo)致相同職稱、相同年齡段的人才相對集中，職稱晉升也出現(xiàn)了“瓶頸效應(yīng)”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在自身權(quán)益受到侵害時，青年職工對解決問題不抱太大希望。一方面，社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展促進了青年觀念的不斷進步，另一方面，多元價值觀念也現(xiàn)實地反映到青年的精神生活中，一些青年還存在著個人本位和自我中心主義的思想觀念。 （一）壓力的交織與劇增影響身心健康，職場初期心態(tài)稍顯消極 從社會大環(huán)境來看，競爭越來越激烈，生活成本激增，就業(yè)壓力、購房壓力、婚姻壓力、家庭壓力、教育壓力等全面交織，施加在處于職場初期的青年身上；從水科院的小環(huán)境來看，職工所有的收入加起來與高薪的國企、外企等相比仍有較大差距。青年職工還希望單位 能為他們提高自身素質(zhì)創(chuàng)造更好的條件，%的人希望“完善激勵機制，激發(fā)青年積極性”，%的人希望“領(lǐng)導(dǎo)重視，多開展人文關(guān)懷，提供學(xué)習(xí)機會”。之前分析青年最為關(guān)注的工作條件時，收入、個人發(fā)展和福利保障位居前三位，在調(diào)查青年未來選擇工作崗位時最重視的因素也同樣是這三者：“收入高待遇好”、“有發(fā)展前途”、“工作穩(wěn)定有保障”。 （四）未來規(guī)劃方面，職業(yè)規(guī)劃意識明顯，職業(yè)生涯發(fā)展愿景主要圍繞個人展開；高度認(rèn)同終身學(xué)習(xí)理念，學(xué)習(xí)的目標(biāo)具有務(wù)實性和前瞻性特征。 青年職工對經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展有較高期望，并且認(rèn)為這兩者與工作積極性直接相關(guān)。 （三）工作情況方面，整體隊伍穩(wěn)定，敬業(yè)愛崗、團隊協(xié)作的職業(yè)精神初步建立；心態(tài)理性務(wù)實，強調(diào)實際利益與注重個人發(fā)展并重 水科院青年職工的工作態(tài)度總體來說比較務(wù)實，有責(zé)任心，甘于奉獻，團隊意識比較強。統(tǒng)計結(jié)果顯示，除了“親人關(guān)系與情感”這一項選擇“比較好”的比例最高（%）之外，其它11個小項均是選擇“一般”的比例最高，基本都超過三分之一。水科院每年組織職工進行體檢，一半以上的青年能做到每次都參加。 一、青年職工成長發(fā)展?fàn)顩r描述 （一）身心健康方面，工作和生活壓力普遍存在，壓力應(yīng)對方式良好；保持身心健康意識逐漸增強，生活習(xí)慣和生活方式有待改進 水科院青年職工普遍感到工作壓力大、身心疲憊，但頻率和程度尚在可以承受的范圍內(nèi)，并且能夠通過合理的自我調(diào)節(jié)予以緩解或消除。從現(xiàn)實和未來意義上講，全面掌握當(dāng)前水科院青年職工的成長發(fā)展?fàn)顩r，深入研究青年成長成才規(guī)律，不僅有利于青年和青年工作在新形勢下的發(fā)展，更有利于水科院的長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能更要注重素質(zhì)教育。 五、 對公司抓好青年人才工作的建議 青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。 四、 青年人才工作中存在的問題 培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。 提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。當(dāng)以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。 有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。而與此同時，加強青年政治理論學(xué)習(xí)和素質(zhì)，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。 從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學(xué)歷10人、?？茖W(xué)歷18人、中專學(xué)歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。 （三）教育培訓(xùn)的水平還處于較低層次 整體教育培訓(xùn)中，還依賴于常規(guī)的上崗取證，對于先進的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新等，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。廈門分公司2011年底試行專業(yè)管理崗位能手評選辦法，首批共12名在測量、試驗、經(jīng)營核算等專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異的員工被評為專業(yè)能手稱號，每月予以崗位津貼。對服務(wù)滿一年以上的外聘技術(shù)人員，準(zhǔn)許評聘助工，對于穩(wěn)定、激勵外聘技術(shù)人員起到了一定作用。二公司、寧波分公司對團委副書記崗位進行公開競聘，系統(tǒng)競聘流程，程序公開、過程透明、操作規(guī)范，在青年人中引起較大反響。項目經(jīng)理助理、副總工、工程部部長助理等新的崗位序列在一些大型工程項目試行，有利于在基層一線形成人才建設(shè)梯隊，充實崗位力量，豐富“導(dǎo)師帶徒”活動內(nèi)涵；對青年人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位進階給出了較為清晰的路徑，幫助青年人更快找準(zhǔn)定位和目標(biāo)。江蘇分公司確立了連云港項目部與蛇口項目部南北兩個青年人才培養(yǎng)基地。 一是設(shè)置人才基地，培養(yǎng)