【正文】 行為的構(gòu)成要素相當復(fù)雜，通過一定的分類標準，界定組織文化與員工行為的特征變量并以此為基礎(chǔ)開發(fā)出兩者的量表，是本研究的先決條件。　　(3)組織文化與員工行為之間的關(guān)系錯綜復(fù)雜，如何構(gòu)建這兩大構(gòu)念之間的關(guān)系模型，采用科學(xué)的研究方法，收集高水平的本土數(shù)據(jù)，得到高效度的研究結(jié)論，并為兩者關(guān)系提供有說服力的解釋，是本研究所要突破的最大難題?！　?．有何特色與創(chuàng)新之處　　(1)理論創(chuàng)新　?、俳缍ㄖ袊髽I(yè)的組織文化和員工行為的結(jié)構(gòu)(概念范疇)。國內(nèi)有關(guān)組織文化的研究基本是建立在西方的研究發(fā)現(xiàn)和學(xué)術(shù)規(guī)范基礎(chǔ)上的?，F(xiàn)有組織文化測量也基本上是直接引用西方研究者的概念，沒有考慮跨文化研究適用性的問題。Tayeb(1994)指出，至少有三個文化層面的問題，值得研究者重視：第一，在文化價值觀與態(tài)度上，不同的社會間是存在差異的；第二，由于潛在的價值觀和態(tài)度的差異，不同文化中的群體，即使在相似的環(huán)境下，也會有不同的行為表現(xiàn)；第三，文化在塑造工作組織和其他社會機構(gòu)上扮演著多重角色，必須作深入的探討。許多跨文化研究者都強調(diào)直接將某一文化下的研究成果，套用于另一文化范疇的研究對象，這雖然可以讓我們了解不同文化間是否具有相同的構(gòu)念，然而，屬于文化獨特性的構(gòu)念就會因此而被掩蓋。而且，這種簡單的復(fù)制由于忽視了不同文化傳統(tǒng)的作用，會導(dǎo)致研究和實踐的偏差。本研究正是基于我國組織文化研究的現(xiàn)狀，試圖通過歸納性分析，構(gòu)建我國組織文化輪廓與企業(yè)家視角的員工行為維度，并開發(fā)出能夠測度我國組織文化和員工行為的量表，這將對我國組織文化的相關(guān)研究提供理論指導(dǎo)和參考?！　、谔剿鹘M織文化與員工行為之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系。組織文化對經(jīng)營績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響已得到學(xué)術(shù)界的普遍認同，但現(xiàn)有研究似乎忽視了“文化通過行為影響績效”這一內(nèi)在機制，現(xiàn)有研究較少對組織文化與員工行為之間的匹配關(guān)系進行系統(tǒng)深入的探討。國內(nèi)雖然對組織文化展開了頗多的研究，但大多數(shù)研究僅局限于定性的概念分析和邏輯推論，缺乏實證性驗證，而且往往沒有對組織文化與組織效能之間的關(guān)系進行微觀探測。本文擬在界定組織文化與員工行為特征變量的基礎(chǔ)上，深入探索兩者之間的匹配關(guān)系?！　?2)方法創(chuàng)新　　適合中國情境的本土化研究對于我國管理理論的構(gòu)建和創(chuàng)新有著至關(guān)重要的作用，而歸納分析法與扎根研究是國際上本土化研究通用的方法。為了避免那種簡單復(fù)制西方研究成果的做法帶來的缺陷，我們采用高情境的本土化研究路徑，以當?shù)氐奈幕?、局?nèi)人的角度，構(gòu)建適應(yīng)我國企業(yè)實踐的組織文化變量。這種研究方法通常能幫助我們掌握豐富的本土現(xiàn)象，并彰顯出重要的文化內(nèi)涵。目前，國內(nèi)學(xué)者還較少采用以上研究方法，并通過科學(xué)的檢驗方法開發(fā)相關(guān)量表，因此，本文擬采用的研究方法有一定的創(chuàng)新?！　?．擬采取的研究方法和時間安排　　(1)研究方法　　本土化研究指的是使用本土語言和具有本土意義的構(gòu)念對本土現(xiàn)象進行的科學(xué)研究，旨在檢驗或建立能夠解釋并預(yù)測特定社會文化環(huán)境下的特定現(xiàn)象的理論。遵循本土化研究的思想，本研究采用理論研究與實證研究相結(jié)合的方法，同時以定量研究與定性研究相補充?！　、倮碚撗芯浚哼@種方法的原理是從現(xiàn)實中概括抽象出研究對象的基本關(guān)系，并以此為起點進行理論上的邏輯演繹，其結(jié)果是得出某種理論假設(shè)。就本研究而言，就是通過文獻理論的梳理和分析，將組織文化的作用機制歸納為“文化——行為——績效”，并針對現(xiàn)有研究存在的空缺，提出本文的研究主題，即揭開行為“黑箱”，探討組織文化與員工行為之間的匹配關(guān)系?！　、趯嵶C研究：實證研究是指運用客觀的事實存在或通過邏輯推理的數(shù)據(jù)對經(jīng)過理論研究得出的假設(shè)進行驗證。本文采用的實證研究，一是定性研究(在研究的第一階段，本研究采用歸納法，搜集受試者所描述的組織文化和期望的員工行為內(nèi)容，以內(nèi)容分析的方式，將這些描述分類到不同的概念維度，并由不同的研究者進行概念維度的同意度檢測(Hinkin，1998；Kerlinger，1986)。這樣的研究方法，適用于探索那些我們還沒有清楚了解的現(xiàn)象(Hinkin，1998)。通過歸納性分析，構(gòu)建具有本土意義的組織文化和員工行為特征變量，應(yīng)該能獲得相當豐富的理解和知識)，二是定量分析(將理論建構(gòu)的模型運用定量分析方法，如問卷的編制、項目分析、驗證性因子分析、逐步多元回歸分析、典型性相關(guān)分析等加以檢驗)，使得研究結(jié)論既能得到理論上的支持，也能應(yīng)用到企業(yè)實踐?！　?2)時間安排　　第一階段：2007年5月1日2007年6月30日　　收集整理文獻，撰寫文獻綜述，完成組織文化與員工行為的開放式調(diào)研，完成組織文化與員工行為的歸納性分析。　　第二階段：2007年7月1日2007年8月31日。　　編制組織文化與員工行為測量量表和調(diào)研問卷，完成預(yù)先研究，并展開正式問卷的發(fā)放與回收、數(shù)據(jù)錄入與整理工作，提出研究的理論假設(shè)。　　第三階段：2007年9月1日—2007年10月31日?！　∩钊胝{(diào)研(訪談、小組討論)，通過各方面獲取資料并分析，構(gòu)建實證關(guān)系模型，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和理論假設(shè)檢驗，得出實證研究結(jié)論?！　〉谒碾A段：2007年11月1日—2007年12月31日?！　∽珜懻撐?，完成論文初稿。　　第五階段：2008年1月1日—2008年2月15日　　修改完善，完成終稿。