【導(dǎo)讀】羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇肈薆襖肆肇芆蚇肆莈袂羈肆薁蚅襖肅蚃薈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁膁芇薄螇膀荿螀肅膀蒂薃肁腿蚄螈羇膈莄蟻袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄芄莀蚇袀芄蒂袃螆芃薅蚆膄節(jié)莄蒈肀芁蕆螄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇莈蒃螁羃莇薆薃衿莆芅蝿螅蒞蒈薂膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇肈薆襖肆肇芆蚇肆莈袂羈肆薁蚅襖肅蚃薈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁膁芇薄螇膀荿螀肅膀蒂薃肁腿蚄螈羇膈莄蟻袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄芄莀蚇袀芄蒂袃螆芃薅蚆膄節(jié)莄蒈肀芁蕆螄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇莈蒃螁羃莇薆薃衿莆芅蝿螅蒞蒈薂膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇肈薆襖肆肇芆蚇肆莈袂羈肆薁蚅襖肅蚃薈膃肄莃螃聿肅蒅薆羅肂薇螁袁膁芇薄螇膀荿螀肅膀蒂薃肁腿蚄螈羇膈莄蟻袃膇蒆袆蝿膆薈蠆肈膅羋裊羄芄莀蚇袀芄蒂袃螆芃薅蚆膄節(jié)莄蒈肀芁蕆螄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈羋莁薅肇莈蒃螁羃莇薆薃衿莆芅蝿螅蒞蒈薂膃莄薀袇聿莃螞蝕羅莂莂裊袁罿蒄蚈螇肈薆襖肆肇芆蚇肆莈袂

　　

【正文】 500萬元利潤時(shí)，可獲得的凈績效獎金為 40萬，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求。 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種 新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。 11 所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè) 往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè) 的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足， 因此在員工的物質(zhì)獎勵(lì)方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵(lì)方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先， 精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。 12 再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。 結(jié)論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā) 等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來 看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè) 的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人 力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ） 職責(zé)、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利 用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人 力資源管理 “認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營 企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。浙江民營企業(yè)非常 多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭 時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活 率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和 發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到 位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)。 源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚 引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部 門的關(guān)注、支持和幫助。 參考文獻(xiàn)： 何芳英 :發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2021， 15(3)： 3134 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 :浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院 2021， 7(5)： 2527 鄒家華 :中國民營科技促進(jìn)會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)， 2021， 23(6)： 5659 歐陽山堯 :中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào) .2021, 13 17(4)： 35－ 39 華大萬 :民營企業(yè) :抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明， 2021， 19(7)： 6770 胡祖光 :“聯(lián)合確定基數(shù)法 ”對策 論模型 ——一個(gè)通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2021， 24(3)： 5761. 致謝辭 經(jīng)過幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝張老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。 在此，我還要感謝接受我調(diào)研的各個(gè)企業(yè)，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜。對給予 我?guī)椭膶?dǎo)師、同學(xué)、企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人，在此一并表示感謝，請接受我誠摯的謝意 !最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們 !