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【正文】 而一些空降過(guò)來(lái)的知識(shí)型員工由于經(jīng)驗(yàn)不夠，或者與企業(yè)的管理理念有些沖突，不習(xí)慣這種中國(guó)式人情化管理，反而滿(mǎn)意度很低。但是有些碩士本科生的空降兵滿(mǎn)意度要高于大專(zhuān)生，是因?yàn)檫@些空降兵都是老板請(qǐng)過(guò)來(lái)的，所以滿(mǎn)意度高些。所以這家客戶(hù)的 HR 及其直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)該學(xué)習(xí)如何管理知識(shí)型員工， 80后的員工） 說(shuō)明： 由于參與調(diào)查的員工中，學(xué)歷為碩士以上的僅 1 人，因此并入本科以上這一組進(jìn)行分析。 司齡屬性上的差異性檢驗(yàn)結(jié)果 方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果表明， 工作壓力上方差不齊性，故采用卡方檢驗(yàn)，其余的子維度上則使用方差分析。 表 司齡屬性上的方差分析結(jié)果 方差分析 工作執(zhí)行與協(xié)作 領(lǐng)導(dǎo)行為 組織結(jié)構(gòu)人員配置 企業(yè)文化 品質(zhì)管理 企業(yè)遠(yuǎn)景 F Sig. .026 .000 .015 .003 .049 .005 結(jié)果顯示，在工作執(zhí)行與協(xié)作方面， 3 年以上的員工滿(mǎn)意度更高（均值 ）， 7 月－ 1 年以及 1－ 3年的員工滿(mǎn)意度最低，均值分別僅為 ； 在領(lǐng)導(dǎo)行為方面， 3年 以上員工滿(mǎn)意度最高，均值為 ， 7個(gè)月－ 1年以及 1－ 3年的員工滿(mǎn)意度最低，均值分別僅為 ； 在組織結(jié)構(gòu)與人員配置方面， 3年以上員工滿(mǎn)意度最高，均值為 ； 在企業(yè)文化子維度上， 6 月以下與 3年以上的員工滿(mǎn)意度最高，均值依次為 和 ； 7個(gè)月－ 1年的員工最不滿(mǎn)意（均值僅 ）； 在品質(zhì)管理方面， 6月以下與 3年以上的員工滿(mǎn)意度最高，均值依次為 ； 7月－ 1年的員工最不滿(mǎn)意，（均值 ）； 在企業(yè)遠(yuǎn)景方面， 6月以下與 3年以上的員工滿(mǎn)意度最高，均值依次為 。 卡方檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同司齡的員工在工作壓力方面不存在顯著性差異。 各部門(mén)員工的滿(mǎn)意度狀況比較 各部門(mén)總體滿(mǎn)意度指數(shù) 63497359545060630 10 20 30 40 50 60 70 80線(xiàn)裝部能源部LCM 事業(yè)部塑金事業(yè)處影像模組事業(yè)處通訊系統(tǒng)產(chǎn)品事業(yè)處人力資源部品質(zhì)管理處 圖 各部門(mén)的總體滿(mǎn)意度指數(shù)（這個(gè)對(duì)公司的管理也是非常有用的，可以加強(qiáng)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)運(yùn)做） 說(shuō)明： 由于亞太－上海業(yè)務(wù)部、資訊部、技術(shù)處綜合實(shí)驗(yàn)室、物流部?jī)H 1 人參與此次調(diào)查（得分依次為 、 、 ） ；行政部、關(guān)務(wù)部、工務(wù)部?jī)H 2 人 (得分均值依次為 、 、 )，人數(shù)太少，故上圖中略去了這些部門(mén)的數(shù)據(jù)。 從上圖可 以看出， LCM事業(yè)處的員工總體滿(mǎn)意度指數(shù)最高（得分為 73），但是該部門(mén)參與調(diào)查的僅有 3人；其次為品質(zhì)管理處和線(xiàn)裝部（得分都為 63）；總體滿(mǎn)意度指數(shù)最低的是能源部（因?yàn)槟茉床渴且粋€(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén)，只要供應(yīng)跟不上，就會(huì)受到其他部門(mén)的責(zé)難，就象我們的總務(wù)和人事部），得分僅為 49！ 其次為通訊系統(tǒng)產(chǎn)品事業(yè)處，得分也只有 50，且該部門(mén)參與此次調(diào)查的人數(shù)有 40，因此，要特別重視該部門(mén)的員工滿(mǎn)意度狀況。后面將對(duì)主要部門(mén)在各個(gè)大維度以及子維度上的滿(mǎn)意度狀況做詳細(xì)分析。 主要部門(mén)在各維度上的滿(mǎn)意度狀況排序 表 主要部門(mén)在各維度上的滿(mǎn)意度狀況排序 部門(mén) 整體 滿(mǎn)意度 工作 本身 工作 回報(bào) 個(gè)人職 業(yè)發(fā)展 工作 背景 工作 群體 領(lǐng)導(dǎo) 行為 企業(yè) 管理 企業(yè) 經(jīng)營(yíng) 線(xiàn)裝部 2 2 2 3 7 3 1 2 2 能源部 8 7 8 8 6 8 6 6 8 LCM 1 1 1 2 1 1 3 1 1 塑金 3 6 4 6 3 4 5 4 4 影像模組 6 4 6 7 5 6 7 6 5 部門(mén) 整體 滿(mǎn)意度 工作 本身 工作 回報(bào) 個(gè)人職 業(yè)發(fā)展 工作 背景 工作 群體 領(lǐng)導(dǎo) 行為 企業(yè) 管理 企業(yè) 經(jīng)營(yíng) 通訊系統(tǒng)產(chǎn)品 7 8 7 5 8 7 8 8 6 人力資源部 5 5 2 1 4 5 2 5 7 品質(zhì)管理處 4 3 5 3 2 2 4 3 3 說(shuō)明： 由于亞太－上海業(yè)務(wù)部、資訊部、技術(shù)處綜合實(shí)驗(yàn)室、物流部?jī)H 1 人參與此次調(diào)查；行政部、關(guān)務(wù)部、工務(wù)部?jī)H 2 人，人數(shù)太少，故上圖中略去了這些部門(mén)的數(shù)據(jù)。 從上表可以看出， LCM 部門(mén)的員工滿(mǎn)意度相對(duì)最高，整體滿(mǎn)意度、工作本身、工作回報(bào)、工作背景、工作群體、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)等方面都是排在第一位的；其次為線(xiàn)裝部員工，他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)行為維度上滿(mǎn)意度最高，但是其工 作背景方面的滿(mǎn)意度卻排在倒數(shù)第二位，需要引起注意。 通訊系統(tǒng)產(chǎn)品事業(yè)處在工作本身、工作背景、領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)管理維度上的滿(mǎn)意度都是最低的，企業(yè)方面的滿(mǎn)意度水平也不高；能源部的整體工作滿(mǎn)意度、工作回報(bào)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、工作群體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)等方面的滿(mǎn)意度排在最后一位，其整體工作滿(mǎn)意度的均值還不到 3！以上兩個(gè)部門(mén)需要引起特別的關(guān)注。此外，影像模組事業(yè)處的員工的滿(mǎn)意度水平也有待于提高。 整體滿(mǎn)意度與各子維度上針對(duì)部門(mén)的差異性檢驗(yàn) （不同的部門(mén)對(duì)于不同的子緯度的滿(mǎn)意程度是不一致的，例如銷(xiāo)售部與生產(chǎn)部對(duì)于工作環(huán) 境的滿(mǎn)意度可能明顯不一樣的，所以我們也進(jìn)行差異性的分析） 為了進(jìn)一步找出各部門(mén)在哪些子維度上存在差異，我們對(duì)各子維度都進(jìn)行了部門(mén)的差異性檢驗(yàn)。首先做方差齊性檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在工作壓力、品質(zhì)管理與企業(yè)遠(yuǎn)景子維度上，方差不齊性，因此針對(duì)這些子維度上的差異性檢驗(yàn)采用卡方檢驗(yàn)，而對(duì)其他子維度上的差異性檢驗(yàn)采取方差分析統(tǒng)計(jì)方法。 表 主要部門(mén)的滿(mǎn)意度狀況方差分析 子維度 F Sig. 最高的部門(mén) 最低的部門(mén) 責(zé)權(quán)匹配 .007 LCM事業(yè)處（ ） 能源部（ ）、通訊部（ ） 考核薪酬 .007 LCM事業(yè)處（ ） 能源部（ ）、品管處（ ） 培訓(xùn) .005 LCM事業(yè)處（ ）、品管處（ ） 能源部（ ） 晉升發(fā)展 .012 LCM事業(yè)處（ ）、 HR部（ ） 能源部（ ） 后勤 .000 LCM事業(yè)處（ ） 通訊部（ ） 工作環(huán)境 .001 塑金部（ ） 、品管處（ ） 線(xiàn)裝部（ ） 、影像部（ ） 、通訊部 () 工作執(zhí)行協(xié)作 .000 品管處（ ） 能源部（ ） 、通訊部 () 溝通 .005 LCM事業(yè)處（ ） 能源部（ ） 領(lǐng)導(dǎo)行為 .005 線(xiàn)裝部（ ） 通訊部（ ） 企業(yè)文化 .011 線(xiàn)裝部（ ） 、 LCM事業(yè)處（ ） 影像部（ ） 、通訊部 () 組織結(jié)構(gòu) .000 LCM事業(yè)處（ ） 能源部（ ） 整體滿(mǎn)意度 .000 LCM事業(yè)處（ ） 能 源部（ ） 說(shuō)明： 由于亞太－上海業(yè)務(wù)部、資訊部、技術(shù)處綜合實(shí)驗(yàn)室、物流部?jī)H 1 人參與此次調(diào)查；行政部、關(guān)務(wù)部、工務(wù)部 僅 2 人，人數(shù)太少，故略去了這些部門(mén)的數(shù)據(jù)。 卡方檢驗(yàn)結(jié)果表明，品質(zhì)管理上不同部門(mén)的員工的滿(mǎn)意度存在顯著性差異（χ 2＝ ， Sig.＝ .002）。其中， LCM事業(yè)處在該子維度上滿(mǎn)意度最高（得分為 ），而能源部最不滿(mǎn)意，得分僅為 。 表 單位屬性的 t 檢驗(yàn)結(jié)果 t 檢驗(yàn) 整體滿(mǎn)意度 工作壓力 培訓(xùn) 后勤 工作執(zhí)行協(xié)作 t Sig. .023 .028 .005 .001 .05 結(jié)果表明，中央單位的員工在整體滿(mǎn)意度、工作壓力、培訓(xùn)、后勤以及工作執(zhí)行與協(xié)作方面的滿(mǎn)意度水平都顯著地高于事業(yè)單位的員工。 說(shuō)明： 由于亞太－上海業(yè)務(wù)部、資訊部、技術(shù)處綜合實(shí)驗(yàn)室、物流部?jī)H 1 人參與此次調(diào)查；行政部、關(guān)務(wù)部、工務(wù)部?jī)H 2 人，人數(shù)太少，故略去了這些部門(mén)的數(shù)據(jù)。 第七章 整體滿(mǎn)意度與各維度的回歸分析 對(duì)工作的整體滿(mǎn)意度與各維度的回歸分析 （為什么做回歸分析，大家估計(jì)很想知道，各緯度與整體滿(mǎn)意度有什么關(guān)系，或者有 人會(huì)疑惑，這么多的緯度，滿(mǎn)意度又是不一樣的，我怎么知道，哪個(gè)緯度我應(yīng)該去關(guān)注，關(guān)注多少，無(wú)法定性去考慮，那么我們做引入回歸分析，就是說(shuō)每個(gè)緯度對(duì)整體滿(mǎn)意度的影響） 為了了解各維度對(duì)員工的工作整體滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)性，通過(guò)回歸分析可以找出對(duì)工作整體滿(mǎn)意度影響最大的因素。采用逐步回歸分析的方法，依次進(jìn)入回歸方程的維度為工作本身與個(gè)人職業(yè)發(fā)展，其 Pearson相關(guān)系數(shù)分別為 （顯著性水平為 ）；回歸方程的確定系數(shù) R2為 。因此，工作本身與個(gè)人職業(yè)發(fā)展對(duì)員工的工作整體滿(mǎn)意度最具預(yù)測(cè)力。 具體的回歸方程為： 對(duì)工作的整體滿(mǎn)意度＝ 工作本身＋ 對(duì)企業(yè)的整體滿(mǎn)意度與各維度的回歸分析 采用逐步回歸分析的方法，依次進(jìn)入回歸方程的維度為個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)管理，其 Pearson相關(guān)系數(shù)分別為 （顯著性水平為 ）；回歸方程的確定系數(shù) R2為 。因此，個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)管理維度最能預(yù)測(cè)員工對(duì)企業(yè)的整體滿(mǎn)意度。具體的回歸方程為： 對(duì)企業(yè)的整體滿(mǎn)意度＝ 工作本身＋ 整體滿(mǎn)意度與各維度的回歸分析 這里以第 1 題和第 14 題代表整體滿(mǎn)意度。采用逐步回歸分析的方法，依次進(jìn)入回歸方程的維度為工作本身、個(gè)人職業(yè)發(fā)展和工作回報(bào)，其 Pearson 相關(guān)系數(shù)分別為 和 、 （顯著性水平為）；回歸方程的確定系數(shù) R2為 。也就是說(shuō)，工作本身、個(gè)人職業(yè)發(fā)展與工作回報(bào)對(duì)員工的整體滿(mǎn)意度最具預(yù)測(cè)力。因此，員工在這三個(gè)因素上的滿(mǎn)意度狀況是最重要的。具體的回歸方程為： 整體滿(mǎn)意度＝ ＋ ＋ 除此之外我們對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法還有相關(guān)性分析 (舉沃爾瑪?shù)睦?),聚類(lèi)分析 ,主成分分析等。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的目的就是將影響員工滿(mǎn)意度的問(wèn)題，進(jìn)行定量分析，“量化是管理的第一步”。 第八章 小結(jié) 對(duì) 某公司 電子（昆山）有限公司中層職員的滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)分析后，得到以下結(jié)論： 中層職員的總體滿(mǎn)意度指數(shù)為 56，說(shuō)明其綜合滿(mǎn)意度處在中立水平；而將工作 /企業(yè)視為一個(gè)整體看待時(shí)，其滿(mǎn)意度平均得分為 。 員工在領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)經(jīng)營(yíng)維度上的滿(mǎn)意度水平最高；而在工作背景維度上的滿(mǎn)意度最低。 在工作本身維度上，員工對(duì)工作崗位的責(zé) 權(quán)不對(duì)等滿(mǎn)意度偏低，這與預(yù)調(diào)中反映的對(duì)中層的授權(quán)不充分，影響了中層執(zhí)行力一致。 在工作回報(bào)方面，對(duì)員工工作的認(rèn)可方面還有所欠缺；考核與薪酬回報(bào)上，盡管超過(guò)三成的員工認(rèn)為自己的工作表現(xiàn)得到了公正的評(píng)價(jià)，但是員工對(duì)加薪的幅度、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性以及年終獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放方式等抱怨比較多。 就個(gè)人職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，兩成多員工對(duì)培訓(xùn)的效果表示滿(mǎn)意；但是，對(duì)晉升制度的靈活性、公正性有所抱怨的員工超過(guò)了三成，不少員工對(duì)自己在公司的發(fā)展前景的態(tài)度并不樂(lè)觀(guān)。 就工作背景來(lái)說(shuō)，主要反映在福利社的監(jiān)管力度不夠、食宿條件有待 改善、交通狀況不好等方面；但是，公司在重視員工職業(yè)病的防護(hù)方面做得不錯(cuò)。 在工作群體方面，最不滿(mǎn)意的是部門(mén)員工的流失，這是讓公司不少管理者頭痛的大問(wèn)題，希望引起公司的高度重視；令人感到欣慰的是，中層管理者對(duì)員工的執(zhí)行力滿(mǎn)意度比較高。 企業(yè)管理方面，員工對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)與人員配置相對(duì)比較滿(mǎn)意，抱怨度最高的是公司管理制度的落實(shí)上。 公司要重視能源部、通訊系統(tǒng)產(chǎn)品事業(yè)處的員工滿(mǎn)意度，這兩個(gè)部門(mén)在許多滿(mǎn)意度維度上得分都偏低； LCM 事業(yè)處以及線(xiàn)裝部員工的滿(mǎn)意度相對(duì)比較高?？傮w來(lái)說(shuō)，中央單位員工 的滿(mǎn)意度水平比事業(yè)處單位員工的要高 。 工作本身、個(gè)人職業(yè)發(fā)展和工作回報(bào)對(duì)員工的整體滿(mǎn)意度最具預(yù)測(cè)力。 第九章 附錄 附表 11 樣本及其反應(yīng)情況統(tǒng)計(jì)表 序 號(hào) 內(nèi) 容 選 項(xiàng) 棄 權(quán) 有效 樣本 1 2 3 4 5 6 7 1 我對(duì)我現(xiàn)在的工作感到 7 11 37 10 37 42 4 0 148 2 我從工作中獲得的成就感 6 19 26 23 43 26 5 0 148 3 我對(duì)自己工作崗位責(zé)權(quán)的對(duì)等性感到 8 20 34 24 32 25 4 1 147 4 我對(duì)我加薪的幅度感到 24 33 41 22 19 7 2 0 148 5 我得到的報(bào)酬與工作付出之間的一致性程度 10 33 45 21 35 4 0 0 148 6 公司為我提供的培訓(xùn) /進(jìn)修機(jī)會(huì) 18 18 35 18 33 20 6 0 148 7 公司的晉升制度（靈活性、公正性等） 24 27 30 27 28 11 1 0 148 8 總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)公司的食堂（飯菜口味、衛(wèi)生等） 71 31 24 3 10 6 3 0 148 9 公司的住宿環(huán)境（擁擠程度、宿舍配套設(shè) 施等） 55 31 25 12 9 10 6 0 148 10 公司所處地段的交通狀況 42 35 44 6 11 8 2 0 148 11 部門(mén)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作氛圍 20 20 25 16 32 31 4 0 148 12 總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)我的上司（個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）感到 11 10 15 24 33 39 16 0 148 13 我對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置感到 8 15 24 41 28 26 6 0 148 14 總的來(lái)說(shuō)，我對(duì) 某公司 感到 5 16 40 11 42 31 3 0 148 15 目前的工作壓力，是我能夠承受的 5 6 30 8 43 47 9 0 148 16 我的工作枯燥乏味