【導(dǎo)讀】摘要 I 蒅蒆蚅肅莁蒅螇芁芇蒄罿肅芃蒃肂袆薁蒂螁膂蕆蒂襖羅莃蒁羆膀艿蒀蚆羃膅蕿螈膈蒄薈袀羈莀薇肅膇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆羋螞袁芁膄蟻羃肄蒃蝕蚃袇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇蚇螀羄蒆蚆袂腿莁螅羄芇螄蚄膇膃螄螆羀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀莈袃肇膆莇羅節(jié)蒅蒆蚅肅莁蒅螇芁芇蒄罿肅芃蒃肂袆薁蒂螁膂蕆蒂襖羅莃蒁羆膀艿蒀蚆羃膅蕿螈膈蒄薈袀羈莀薇肅膇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆羋螞袁芁膄蟻羃肄蒃蝕蚃袇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇蚇螀羄蒆蚆袂腿莁螅羄芇螄蚄膇膃螄螆羀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀莈袃肇膆莇羅節(jié)蒅蒆蚅肅莁蒅螇芁芇蒄罿肅芃蒃肂袆薁蒂螁膂蕆蒂襖羅莃蒁羆膀艿蒀蚆羃膅蕿螈膈蒄薈袀羈莀薇肅膇莆薆螂聿節(jié)薆襖芅膈薅羇肈蒆薄蚆芃莂薃蝿肆羋螞袁芁膄蟻羃肄蒃蝕蚃袇葿蝕裊膃蒞蠆羈羅芁蚈蚇膁膇蚇螀羄蒆蚆袂腿莁螅羄芇螄蚄膇膃螄螆羀薂螃羈芆蒈螂肁聿莄螁螀芄芀莈袃肇膆莇羅節(jié)蒅蒆蚅肅莁蒅螇芁芇蒄罿肅

　　

【正文】 酬的對內(nèi)公平性，首先要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評 價(jià)，必須合理的確定企業(yè)內(nèi)部不同的崗位所相對應(yīng)的崗位價(jià)值，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需的只是能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估。其次要建立完善的績效考核制度?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價(jià)，考核可分為若干層次；對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核以及對個(gè)人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定本年度企業(yè)可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，再好的薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此能否細(xì)致、完整的搞好內(nèi)部崗位評 價(jià)，能否公平有效的進(jìn)行全員考核，這是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公的關(guān)鍵所在。 如某些中小型企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革時(shí)，就特別強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)； （ 1） 將崗位的收入與崗位級別之間的關(guān)系趨于合理，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的結(jié)果來看，方案實(shí)施前崗位收入未能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值高低的差別，甚至出現(xiàn)某些高崗位的收入比不上低崗位的不符合市場規(guī)律的現(xiàn)象。崗位的高低體現(xiàn)了崗位對員工素質(zhì)高低要求不同，也體現(xiàn)了員工所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)大小的不同及對企業(yè)績效貢獻(xiàn)的不同。新方案正是符合了這一要求也與崗位市場價(jià)值的發(fā)展趨勢基本一致，實(shí)施后的總體情況良好。 （ 2） 在工資 總額一定的條件下，如果今年的工程目標(biāo)順利達(dá)到，員工的總體收入與去年相比將穩(wěn)定并有所增長。從總體上看，輔助崗位員工的收入有現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題 18 所下降，技術(shù)和管理崗位員工的收入有了較大幅度的提高，生產(chǎn)一線員工的收入基本穩(wěn)定在原有水平，或有小幅提高。這個(gè)結(jié)果符合改革的預(yù)期效果。 作為一項(xiàng)新的管理制度，改革后的薪酬體制也有一個(gè)逐步改進(jìn)和完善的過程。如在績效考核方面，公司目前采用的是：績效工資分為月度績效工資、半年度績效工資、年終績效工資，其中績效工資屬于浮動部分。如果屬于直接生產(chǎn)人員，個(gè)人月度績效工資 =工時(shí) 工時(shí)甲價(jià) +/考核獎(jiǎng)懲。 如果非直接生產(chǎn)人員，則個(gè)人月度績效工資 =月崗位等級標(biāo)準(zhǔn)值資歷系數(shù)績效系數(shù) +/考核獎(jiǎng)懲（考核按上半年年底的工作考核評定）。各分公司有權(quán)對績效工資進(jìn)行第二次分配。實(shí)行月考核與半年考核的部門，員工的績效工資計(jì)算方法是不同的，按月考核的員工月績效工資高些，但沒有半年績效工資；而按半年績效考核的員工月績效工資低些，但有半年績效工資做補(bǔ)充，實(shí)際上這兩種考核方法的員工全年工資是相同的，只是發(fā)放方式有一些差別。但這一差別容易被誤解，也給管理者帶來一些不便。 另一個(gè)問題是，個(gè)人績效工資所占的比例未超過 50%，使得績效工資 的激勵(lì)作用不夠明顯。為了激勵(lì)那些對公司特別有貢獻(xiàn)的人，公司的人力資源部門應(yīng)該在新的薪酬體制中增加一些“特別獎(jiǎng)”或“特殊津貼”之類的項(xiàng)目。當(dāng)員工臨時(shí)承擔(dān)了工作描述之外的重要任務(wù)、臨時(shí)上高崗位工作或特別出色的完成了某項(xiàng)特別任務(wù)時(shí)，由部門提出申請，可以獲得“特別獎(jiǎng)”。其形式除了現(xiàn)金以外還可以有比如贈送禮物，招待等更多的形式，以體現(xiàn)激勵(lì)的多樣性。這類津貼的增設(shè)，可以極大鼓舞員工的工作熱情，不僅可以為公司創(chuàng)造利益，公司內(nèi)部自身員工的素質(zhì)也得到了提升。 只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè) 才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，會導(dǎo)致技術(shù)骨干和部門中層管理人員的流失。現(xiàn)代社會資訊發(fā)達(dá)，企業(yè)員工很容易通過同業(yè)和地域薪酬水平對比來知曉自己的薪酬水平的位置，得到的結(jié)果會堅(jiān)定或動搖為企業(yè)服務(wù)的決心。薪酬缺乏市場競爭力，對企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷的離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人才的極大浪費(fèi)。薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題 20 而且 又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)必須考慮地區(qū)同行業(yè)的市場薪酬水平，盡量是企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才 。 （四） 實(shí)行公開透明的薪酬支付制度 保密的薪酬支付制度只會 使 員工之間相互猜測，引發(fā)員工的不滿。實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自由其不足之處。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。員工有權(quán)知道自己的薪酬 標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作的表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對其薪酬收入產(chǎn)生何種影響， 應(yīng)該知道提薪的條件、時(shí)間，用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對人是信任的。 （五） 建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，而企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)又依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育 ，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完 善的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，從被動走向主動，從他律走向自律，不斷提升自身素質(zhì)，不斷提升工作業(yè)績，從而從容面對競爭，走向未來。隨著企業(yè)競爭能力的提高，員工應(yīng)該了解普遍享受到薪酬增長所帶來的喜悅，如果企業(yè)的效益和員工的效益不能正向并行發(fā)展，背離員工未來的期望薪酬，將不利于企業(yè)和員工同心同德。 在目前普遍的扁平型組織結(jié)構(gòu)下，如果繼續(xù)沿用過去的職務(wù)工資制度，會因?yàn)槁殑?wù)晉升有限而導(dǎo)致過大家搶過獨(dú)木橋的局面 出現(xiàn)，甚至?xí)写蟛糠止歉闪α坎荒塬@得他們應(yīng)該獲得的機(jī)會而極大的挫傷他們的工作成就感和使命感，所以當(dāng)務(wù)之急是從改革整個(gè)人力資源體系入手，從職務(wù)工資制度轉(zhuǎn)向職能工資制度，在企業(yè)中間架設(shè)行政通道和能力通道兩座橋，建立富有競爭力和吸引力參考文獻(xiàn) 21 的薪酬戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工注重自身能力的建設(shè)，不斷提升自身素質(zhì)，引領(lǐng)企業(yè)走向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 無論企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)都必然會存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬機(jī)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目標(biāo)是讓員工所獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降低有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高績效上來。從而避免“吃大鍋飯”這種消極局面的出現(xiàn)，這樣才能較好的發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)和激勵(lì)員工的作用。 參考文獻(xiàn) [1] 蕭鳴政，《人力資源管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社， 2021 年 10 月第 1 版。 [2]張延波，《高級財(cái)務(wù)管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社， 2021 年 5 月第 2 版。 [3]柳州新聞網(wǎng)， 2021 年 7 月 24 號 [4]劉雄，趙延，《現(xiàn)代工資管理》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社， 1997 年。 [5]新疆安吉外貿(mào)有限責(zé)任公司崗位薪酬實(shí)施 辦法， 2021 年 3 月。 [6]李嚴(yán)鋒，麥凱薪酬管理 [M]，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021 年 [7]蔣農(nóng)娟，鄧冬中國企業(yè)薪酬管理問題研究 [J]經(jīng)濟(jì)問題探索 2021 年第 2 版。 [8]張美德，對企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配制度改革的思考 [J]冶金信息導(dǎo)刊， 2021 年第 2版。 [9]成華，薪酬的最佳方案 [M]，中央編譯出版社， 2021。 [10][美 ]伊諾等著，劉聽譯：人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢 [M]，中國人民大學(xué)出版社， 2021 [11][美 ]約翰特魯普曼著，胡零，劉志勇譯：薪酬方案：如何制定員工激勵(lì)機(jī)制 [M]，上海交通大 學(xué)出版社， 2021 年 [12]王學(xué)力：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理 [M],廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 [13]冉斌：薪酬設(shè)計(jì)與管理 [M]，海天出版社， 2021 [14]王榮奎：成功企業(yè)薪酬管理制度范本 [M]，中國經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 參考文獻(xiàn) 22 [15]李柏洲：論企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)以及傳遞，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)， 2021（ 5）， 3435. 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