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2024-11-19 05:25本頁面
【正文】 不確定性、個體性質(zhì)的差異和不斷高漲性總會使企業(yè)不能滿足員工需求。所以我們提出負激勵是更為有效、持久的激勵方式。其依據(jù)： 心理經(jīng)濟學(xué)的研究表明威脅激勵是更為有效的激勵方式。 威脅激勵可以解決因需求擴張難以滿足而產(chǎn)生的激勵 失靈問題。 有效彌補正向激勵不斷加大企業(yè)成本的弊端。,第五十頁，共六十二頁。,（3）威脅激勵的實施條件,已建立一套有效的績效考評制度 要建立有效的信息溝通渠道 有良好的企業(yè)文化作保障 有預(yù)期利潤增長作后盾 威脅激勵的內(nèi)容必須與員工的需求高度相關(guān),第五十一頁，共六十二頁。,（4）威脅激勵的實踐模式,分層級末位淘汰制 風險替代法 目標需求利益轉(zhuǎn)換法,第五十二頁，共六十二頁。,認知并運用加薪的心理折扣規(guī)律,加薪的心理折扣規(guī)律 實踐啟示,第五十三頁，共六十二頁。,（1）、加薪滿意度心理折扣變化規(guī)律,滿意度,y1,y,y2,y3,s,0,時間,A,B,C,滿意區(qū),沒有 滿意區(qū),不滿意區(qū),第五十四頁，共六十二頁。,（2）加薪心理折扣變化的權(quán)變因素,主動與被動加薪區(qū)別 加薪水平高低的區(qū)別 加薪公平性區(qū)別 其它因素（性別、崗位、工齡）等,第五十五頁，共六十二頁。,（3）加薪的心理折扣規(guī)律的啟示,加薪時間的選擇 追求目標的選擇,第五十六頁，共六十二頁。,第三個問題： 良好有效的溝通是非常重要的激勵實踐,第五十七頁，共六十二頁。,溝通的重要性,化解矛盾。 消除誤解。絕大多數(shù)的矛盾是誤解產(chǎn)生的 改善激勵效果等,第五十八頁，共六十二頁。,溝通基本技巧,尊重 親和 清晰表達 由外到內(nèi) 必要的間接,第五十九頁，共六十二頁。,有效溝通案例,為什么沒提拔我 不同性別下屬必要的工作安排 老板二哥的糊涂,第六十頁，共六十二頁。,謝謝聆聽,團隊建設(shè)是個大課題，激勵是個大學(xué)問； 沒有講的比講的多； 錯的比對的多； 留下很多空間，大家去思考吧 放飛思想、放飛心情、放飛能力、放飛效率,第六十一頁，共六十二頁。,內(nèi)容總結(jié),領(lǐng)導(dǎo)者的第一責任團隊建設(shè)。為了能很好地擔當好管理者的角色，我認為：。分工不是分開，更不是分割。在這個意義上說：團隊建設(shè)不僅是工作模式，更是社會模式。觀點一：核心人才不可缺、不可重疊。核心人才團隊不可缺、不可重疊。往往只需要給目標，不需要給辦法。公平不是平均，平均就是不公平。成員注意力由整體目標轉(zhuǎn)向個人目標。體現(xiàn)歸屬的激勵實踐（歸屬）。體現(xiàn)尊重的激勵實踐（尊重）。薪酬差距小了，保護了落后,第六十二頁，共六十二頁。,
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