【正文】 位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、職責(zé)履行程序等內(nèi)容；（2）職位的任職資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。負(fù)強化是指為了使某種行為不斷重復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。方式：應(yīng)以連續(xù)負(fù)強化為主。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認(rèn)真按操作規(guī)程進(jìn)行安全作業(yè)。負(fù)強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強化。正強化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。對管理實踐的啟示：在實踐中一方面要運用強化手段，尤其是在行化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：個人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。職業(yè)生涯管理的定義：組織或個人對職業(yè)生涯的設(shè)計、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和。職業(yè)生涯管理包括兩種：一種是組織職業(yè)生涯管理，另一種是個人職業(yè)生涯管理?？冃Э荚u：對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和評估。績效考評簡稱考績，是工作行為和結(jié)果的測量過程。薪酬的含義薪酬是指員工向其所在組織提供勞動或勞務(wù)，而獲得所在組織給予的直接貨幣和間接貨幣形式的回報。激勵的涵義：是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。1激勵過程模式：激勵的實質(zhì)過程是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標(biāo)的努力）。1工作規(guī)范：一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）選擇：人力資源管理的職能（1）獲取。獲取包括工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔及委派。（2）保持。一是保持員工的工作積極性，如公平的獎酬、員工的溝通與參與、勞工關(guān)系的改善等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展。包括員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的管理。（4）評價。包括工作評價、績效考核、士氣調(diào)查等。（5）調(diào)整。工作分析的內(nèi)容（1）6個W：工作內(nèi)容（what）責(zé)任者（who）勝任職位所需要的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃的層次：人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）招聘的原則 公平，適用，效率，合法招聘的渠道：（1）組織內(nèi)招聘：內(nèi)部調(diào)遷或晉升，公開競聘（2）組織外招聘：員工推薦組織外部潛在應(yīng)聘者，職業(yè)介紹機構(gòu)組織的供需見面會、校園招聘，從其他公司“挖”人，媒體招聘、對外部隨機求職者的招聘，招聘退伍軍人及返聘離退休人員績效考評的類型：（1）品質(zhì)基礎(chǔ)型考評，個性、個人能力、特征等，決策能力、對公司的忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧以及是否愿意與他人合作。（2）行為基礎(chǔ)型考評，,評價員工在工作中的行為表現(xiàn)。（3）效果基礎(chǔ)型考評，表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的指標(biāo) 360度績效考評（1）上級考評。個人偏見、矛盾（2）同級考評。利益沖突、對評價內(nèi)容做界定（3）下屬考評。匿名（4）顧客考評。適用于服務(wù)、銷售（5）自我考評。適用于個人發(fā)展前途，不適用人事決策薪酬主要包括工資、獎金、津貼與補貼、股權(quán)、福利等具體形式。支付方式有以工資、獎金、紅利等為直接貨幣報酬和以保險、休假等為表現(xiàn)的間接貨幣報酬員工福利的分類，（1）“社會保險福利”它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保儉、工傷保險等（2）“用人單位集體福利”工作餐、工作服等。用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假。特殊群體福利包括住房、汽車等項目。1激勵的要素需要：（1）需要，是激勵的起點與基礎(chǔ)。（2）動機：激勵的核心要素就是動機。（2）外部刺激：這是激勵的條件。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。（4）行為：是激勵的目的。論述題需要層次論。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需對管理實踐的啟示：1）正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進(jìn)行激勵 2雙因素論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資）防止員工產(chǎn)生不滿情緒（2）激勵因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。激勵員工的工作熱情。對管理實踐的啟示（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。學(xué)生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。3強化理論斯金納認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負(fù)強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；方式：連續(xù)的、固定的正強化；間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、表揚等），以表示對職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。為形成的初期，應(yīng)更加頻繁地給予強化； 另一方面，當(dāng)其行為形成后，管理者就應(yīng)考慮降低強化的比率和改變強化的時距。4人際關(guān)系與互動激勵系統(tǒng)感情激勵（1）在上下級之間建立融洽和諧的關(guān)系。以增強親和影響（2）促進(jìn)下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。（3）營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。尊重激勵（1）要尊重下級人格。（2）要盡力滿足下級成就感。（3）支持下級自我管理，自我控制。榜樣激勵（1）先進(jìn)典型的榜樣激勵。（2）管理者自身的模范作用 5思想教育激勵系統(tǒng)（1）堅持以表揚為主，批評為輔。（2）必須以事實為依據(jù)。（3）要講究表揚與批評的方式、時機、地點，注重實際效果。（4）批評要對事不對人。（5）要盡量減少批評的次數(shù)。（6）批評與表揚的適當(dāng)結(jié)合。物質(zhì)利益激勵系統(tǒng) 獎酬激勵：（1）設(shè)計獎酬機制與體系要為實現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù)。關(guān)鍵是獎酬與貢獻(xiàn)直接掛鉤的科學(xué)化與定量化。（2）要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち?。要依工作完成情況、人的貢獻(xiàn)、總體獎酬水平，公平合理地確定獎酬的增長水平和成員之間的差別。（3）獎酬要同思想工作有機結(jié)合。關(guān)心照顧；處罰激勵的方法（一）需要層次與激勵。換位定位到位（二）競爭壓力與工作激勵實施方法：第一，引進(jìn)高級人才。第二，淘汰落后員工。（三）領(lǐng)導(dǎo)方式與激勵6傳統(tǒng)職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯的比較維度：目標(biāo)、心理契約、運動、管理職責(zé)、方式、專業(yè)知識、發(fā)展傳統(tǒng)的職業(yè)生涯：晉升、加薪，工作安全感，垂直運動，公司承擔(dān)，直線性、專家型，知道怎么做，很大程度上依賴與正式培訓(xùn)易變性職業(yè)生涯：心理成就感，靈活的受聘能力，水平運動，雇員承擔(dān)，短暫性、螺旋型 學(xué)習(xí)怎么做，更依賴于人際互助和在職體驗