【正文】 “就業(yè)實習”實際上就是一種事實勞動關系。用人單位與高校畢業(yè)生沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：畢業(yè)生為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。處理事實勞動關系較為直接的法律依據是：原勞動部在1995年8月4日發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]233號)的規(guī)定進行賠償”。同時，該《意見》第82條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。這兩條對事實勞動關系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據。2001年4月30日施行的《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應當受理。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關系提供了依據。從上述法律法規(guī)、司法解釋及規(guī)范性文件規(guī)定的內容來看，其承認了事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。但是總體上看，調整事實勞動關系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。因此呂琳博士議勞動行政部門和教育行政部門盡快對上述問題做出回應，通過政策或指導書等方式引導用人單位合法招聘，保障大學生的就業(yè)權益。高校則應做好相應的教育和宣傳工作，出現問題做好相應的維權工作。大學畢業(yè)生則應當保持清醒的頭腦，關注自己的權益，全面地認識，理智地行動。第五篇：與用人單位簽訂勞動合同注意事項(精)就業(yè)實習期與勞動試用期,畢業(yè)生應該如何面對? 畢業(yè)生往往面臨畢業(yè)實習和試用期的問題, 雖然法律承認事實勞動關系是一種勞動關 系,即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。但是總體上看,調整事實勞動關系的 規(guī)定依然缺乏,并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。案例一: 武漢某高校 2009屆畢業(yè)生小黃應聘深圳某銀行, 經過四輪面試, 最后和同校其他 9位 同學入圍, 但該銀行并不沒有和黃某等畢業(yè)生簽訂就業(yè)協議書或勞動合同, 而是要求他們于 春節(jié)后到深圳實習一個月, 期滿后才可能簽訂就業(yè)協議書和勞動合同, 面對一個月的實習要 求等不穩(wěn)定因素,小黃一籌莫展。案例二: 高校畢業(yè)生小高在招聘會上與廣州某負責展覽事務的企業(yè)達成就業(yè)意向, 公司要求 小高將就業(yè)協議書寄給單位, 同時要求小高春節(jié)后到單位實習, 實習期工資為 1500元, 期 滿后簽訂就業(yè)協議書。因沒有該單位的任何接收依據, 小高心理有點不安, 而同時另外一家 待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約,面對這種情況,小高左右為難。以上兩個案例都是高校畢業(yè)生與用人單位達成初步意向后, 用人單位要求畢業(yè)生到 單位實習后再簽訂就業(yè)協議書和勞動合同, 而實習時間正處于畢業(yè)生求職的黃金時期, 一旦 用人單位不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協議, 畢業(yè)生將可能錯過很多就業(yè)機會。同時因為畢業(yè)生與用 人單位并沒有就實習、錄用簽訂書面協議, 畢業(yè)生很難維護自身權益。目前由于我國大學畢 業(yè)生數量逐年增加, 大學生就業(yè)難的問題相當突出。一些用人單位通過招聘會的方式, 讓許 多正在找工作的大學畢業(yè)生到該單位 “ 就業(yè)實習” , 約定幾個月的實習期滿后可以與表現好的 大學生簽訂勞動合同。而事實上, 很多大學生在實習后得不到工作機會, 實習期間的待遇也 沒有相應的保證, 這種以就業(yè)實習為名, 行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的 不滿。針對這種現象,中南財經政法大學勞動法副教授呂琳博士認為,案例中的 “ 就業(yè)實習” 理解為試用較為妥當。理由是:在這種 “ 就業(yè)實習” 中,雙方是以建立勞動關系為目的的。例如, “ 實習” 是用人 單位通過招聘的方式進行的,說明其目的是為了建立勞動關系。實習人員的目的也不是為了 教學和社會實踐,而是為了找到工作。在這種 “ 就業(yè)實習” 中,雙方的關系 符合勞動關系的基本特征。實習人員要接受 用人單位的指揮、監(jiān)督和管理,和正式勞動關系中的勞動者相差無幾。呂琳博士認為在這種 “ 就業(yè)實習” 中,很多用人單位是為了規(guī)避勞動法的義務和責 任,而廉價甚至是無償地使用勞動者。調查表明, 很多用人單位實際上是借 “ 實習” 之名,減 少自己的用工成本, 其根本目的并不是為了招用勞動者。因此, 應當做出有利于勞動者的解 釋, 防止用人單位規(guī)避法律。同時這種 “ 實習” 不利于大學畢業(yè)生就業(yè)的實現。很多大學畢業(yè) 生在經歷過幾個月這種 “ 就業(yè)實習” 后, 卻并不能獲得工作機會, 反而錯過了找工作的最佳時 機。如果任由其發(fā)展,大學畢業(yè)生的合法權益將得不到保障。作為試用期來講,畢業(yè)生可以根據法律規(guī)定來維護自身權益。首先可以確定試用期(就業(yè)實習的時間期限。在這種情形下,實習人員與用人單位 約定一個期限相互考察, 期限屆滿建立正式的勞動關系。由于在試用期內勞動關系處于不穩(wěn)定和非正式狀態(tài), 試用人員的權益可以低于正式勞動關系中勞動者的權益, 因此, 試用期的 最長期限由法律明確規(guī)定,不得超出。原勞動部勞部發(fā)〖 1996〗 354號《關于實行勞動合 同制度若干問題的通知》第 3條規(guī)定:“ 按照勞動法的規(guī)定,勞動合同可以約定不超過六個 月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日。勞動合同期限在六個 月以上一年以下的,試用期不得超過三十日。勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期 不得超過六十日 ”。并且規(guī)定:“ 試用期包括在勞動合同期限中 ”。其次,根據有關工資支付的規(guī)定, 試用(就業(yè)實習人員只要在法定工作時間內提供 了正常勞動,用人單位也應支付相應工資,且支付的工資不得低于最低工資標準。再次,依據《勞動法》第二十五條規(guī)定,勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件 的, 用人單位可以解除勞動合同, 不予錄用。但是如果用人單位不能證明勞動者不符合錄用 條件的,不能依此條規(guī)定不予錄用或解除勞動合同。這種沒有簽訂協議或勞動合同的 “ 就業(yè)實習” 實際上就是一種事實勞動關系。用人單 位與高校畢業(yè)生沒有訂立書面合同, 但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其 特征是:畢業(yè)生為用人單位提供勞動,接受用人單位的管理, 遵守用人單位的勞動紀律,獲 得用人單位支付的勞動報酬,受到用人單位的勞動保護等。處理事實勞動關系較為直接的法律依據是:原勞動部在 1995年 8月 4日發(fā)布的 《關于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國勞動法〉 若干問題的意見》中第 17條規(guī)定:“ 用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系,而用人 單位故意拖延不訂立勞動合同, 勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害 的,應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā) [1995]233號 的規(guī)定進行賠償 ”。同時,該《意見》第 82條規(guī)定,用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論 是否訂立勞動合同, 只要存在事實勞動關系, 并符合勞動法的適用范圍和 《中華人民共和國 企業(yè)勞動爭議處理條例》 的受案范圍, 勞動爭議仲裁委員會均應受理。這兩條對事實勞動關 系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據。2001年 4月 30日施行的《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問 題的解釋》第 1條規(guī)定,勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關 系后發(fā)生的糾紛, 也屬于勞動爭議的范圍, 如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決, 向人民法院起訴的, 人民法院應當受理。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關系提供了 依據。從上述法律法規(guī)、司法解釋及規(guī)范性文件規(guī)定的內容來看, 其承認了事實勞動關系 是一種勞動關系, 即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。但是總體上看, 調整事實 勞動關系的規(guī)定依然缺乏,并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。因此呂琳博士議勞動行政部門和教育行政部門盡快對上述問題做出回應, 通過政策 或指導書等方式引導用人單位合法招聘,保障大學生的就業(yè)權益。高校則應做好相應的教育 和宣傳工作,出現問題做好相應的維權工作。大學畢業(yè)生則應當保持清醒的頭腦,關注自己 的權益,全面地認識,理智地行動。